Effektive Leistungsbeurteilungen sind der Schlüssel zur Leistung und zum Wachstum von Team und Individuum. Bei effektiver Durchführung bieten Leistungsbeurteilungen positive Vorteile, einschließlich verbesserter Motivation, besserer Arbeitsbeziehungen und der Fähigkeit zur Nachfolgeplanung.
Was ist eine Leistungsbeurteilung?
Leistungsbeurteilungen bieten ein Forum, in dem Mitarbeiter ihre vergangene Leistung und zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten mit ihrem Manager diskutieren können. Sie eröffnen auch einen Dialog zwischen Manager und Mitarbeiter, in dem Team- und Geschäftsziele diskutiert und mit den persönlichen Zielen des Mitarbeiters verknüpft werden können.
Wie führe ich eine Bewertung durch?
Während des Mitarbeitergesprächs möchte der Mitarbeiter möglicherweise zusätzliche Unterstützung anfordern oder Interesse an zukünftigen Aufstiegsmöglichkeiten bekunden. Der Manager kann diese Gelegenheit nutzen, um zu prüfen, ob seine Anfrage angemessen ist, und die zur Erfüllung erforderlichen Ressourcen zu ermitteln.
Auf dem Papier scheinen Leistungsbeurteilungen für den Unternehmenserfolg von entscheidender Bedeutung zu sein. In den letzten Jahren wurde jedoch der Wert der Durchführung jährlicher Leistungsansichten geprüft, und viele Arbeitgeber entschieden sich für häufigere, informelle Gespräche über die Arbeitsleistung. Eine Studie von i4CP ergab, dass nur rund 52% aller Unternehmen jährliche Leistungsbeurteilungen durchführen. Darüber hinaus würden nur 55% der Arbeitnehmer den Leistungsbewertungsprozess ihres Arbeitgebers als effektiv bezeichnen.
Methoden zur Leistungsbewertung
Traditionelle Leistungsbewertung
Traditionell umfasst der Leistungsbewertungsprozess:
- Ein persönliches Treffen zwischen dem Manager und dem Mitarbeiter. Dies wird verwendet, um vergangene Leistungen und Erwartungen für die Zukunft zu diskutieren
- Eine Überprüfung aller zuvor festgelegten Ziele
- Festlegen neuer Ziele für den Mitarbeiter, auf die er im nächsten Überprüfungszeitraum hinarbeiten soll
- Eine schriftliche Aufzeichnung der Diskussionen zwischen Manager und Mitarbeiter
Alternative Methoden zur Leistungsbewertung
Mitarbeiterbewertungen werden häufig in Verbindung mit anderen Assessment-Tools, zum Beispiel:
- Selbsteinschätzung oder persönliche Bewertung – Der Mitarbeiter wird gebeten, Fragen zu seiner eigenen Leistung zu beantworten
- 360-Grad-Beurteilung – Feedback zur Leistung des Mitarbeiters wird aus mehreren Quellen eingeholt, in der Regel von einem Kollegen, einem direkten Bericht und einem nicht direkten Manager oder Vorgesetzten, mit dem der Mitarbeiter regelmäßig zusammenarbeitet. Hier erfahren Sie mehr darüber, wie Sie 360-Grad-Feedback in Ihrem Unternehmen implementieren können.
- Mitarbeiterbewertungen – Ein standardisiertes Bewertungs- oder Bewertungssystem wird verwendet, um anhand definierter Kriterien wie Kompetenzen, Verhalten und persönlichen Merkmalen zu bewerten
- Assessment Center – Eine Gruppe von Mitarbeitern wird gebeten, an einer Kombination von Übungen teilzunehmen, um mehr über ihre Persönlichkeit und Arbeitsmethoden zu erfahren
Unabhängig davon, welche Performance-Management-Methode Ihr Unternehmen wählt, ist die Möglichkeit, Feedback am Arbeitsplatz auszutauschen, von unschätzbarem Wert und sollte eine wichtige Priorität bleiben.
Employee Performance Management
Ein wesentlicher Bestandteil des Erfolgs eines Unternehmens ist es, die Mitarbeiter auf Kurs zu halten, in die gleiche Richtung und gut motiviert. Das Employee Performance Management spielt dabei eine zentrale Rolle.
Um die Leistung Ihrer Belegschaft zu erhalten und zu verbessern, sind regelmäßige und fortlaufende Besprechungen zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften ein Muss. Es ermöglicht Diskussionen über die Leistung, die darauf abzielen, wie sie verbessert werden können, wie sie unterstützt werden können und wie sie mit den strategischen Zielen des Unternehmens im Einklang stehen.
Durch dieses Kommunikationsformat ist es nicht nur eine Einbahnstraße. Es ermöglicht Mitarbeitern, effektiv mit denen über ihnen zu kommunizieren. Durch Kommunikation können sie zusammenarbeiten, um Wege zu finden, Ziele nicht nur für den Mitarbeiter, sondern auch für langfristige Ziele und Beiträge zum Unternehmen zu planen, zu überwachen und zu überprüfen.
Der Zweck des Mitarbeiterleistungsmanagements besteht darin, ein Team an den aktuellen Geschäftszielen auszurichten und gleichzeitig eine Plattform zu schaffen, auf der Manager ihre Mitarbeiter entwickeln, unterstützen und ihnen helfen können, ihre Gesamtleistung zu verbessern.
Warum manche Menschen Leistungsbeurteilungen hassen und warum sie es nicht sollten
Effektive Leistungsbeurteilungen bieten eine nützliche Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren, ihre persönlichen Ziele zu erreichen, die Leistung an den Teamzielen zu messen und zu loben. Aber für viele erfüllt sie der Gedanke, sich jährlichen Leistungsüberprüfungen unterziehen zu müssen (oder tatsächlich durchzuführen), mit Angst. Schließlich ist es unwahrscheinlich, dass die Idee einer unangenehmen, formellen Diskussion über die persönliche Leistung eine der Parteien anspricht.
Eine aktuelle Studie von Leadership IQ bestätigt, dass das Gefühl auf der ganzen Linie gegenseitig ist – nur 13% der Manager und Mitarbeiter glauben, dass die Leistungsbeurteilung ihres Unternehmens einen Mehrwert bietet. Und wenn es um CEOs geht, glauben nur 6%, dass das Leistungsbewertungssystem in ihrer Organisation nützlich ist.
Einige der wichtigsten Fragen, die Mitarbeiter im Zusammenhang mit Leistungsbeurteilungen aufgeworfen haben, waren:
- Über 50% der Befragten gaben an, dass ihre Leistungsbeurteilung „nie“ oder „selten“ „offen, ehrlich und aussagekräftig“ war. Dies deutet darauf hin, dass es Probleme im Zusammenhang mit dem Kommunikationsstil des Bewertungsmanagers gibt.
- 40% der Befragten gaben an, dass ihre Führungskraft ihre Leistungen „nie“ oder „selten“ anerkennt. Dies deutet darauf hin, dass Manager während des Bewertungsgesprächs keinen Dank und kein Lob für den Beitrag eines Mitarbeiters aussprechen.
- 36% der Befragten gaben an, „nie“ oder „selten“ zu wissen, ob ihre Leistung dort war, wo sie sein sollte. Dies deutet darauf hin, dass Manager ihre Erwartungen an die Mitarbeiter während der Leistungsüberprüfung nicht genau angeben.
Es gibt viele Gründe, warum Manager Leistungsbeurteilungen hassen, obwohl sie in Wahrheit oft mit ihrer eigenen Leistung oder ihrem eigenen Führungsstil verbunden sind. Zum Beispiel könnte ein Versäumnis, den Mitarbeitern in der Vergangenheit Ziele zu setzen, bedeuten, dass es wenig greifbare Beweise gibt, die der Manager bei der jährlichen Überprüfung beurteilen kann. Wenn sie unnahbar sind, Angst haben, negatives Feedback zu geben, oder nicht die entsprechende Schulung erhalten haben, um effektive Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter durchzuführen, wirkt sich dies auch darauf aus, wie positiv sie den Bewertungsprozess bewerten.
8 Beurteilungstipps für eine effektive Leistung
Wenn es gut gemacht ist, sollten Beurteilungen sowohl für den Beurteiler als auch für den Beurteiler eine positive Erfahrung sein. Hier sind 8 Bewertungstipps für eine effektive Leistung.
Verbessern Sie Ihre Beurteilungsfähigkeiten
Wenn Sie noch keine formelle Schulung zum Leistungsmanagement erhalten haben, ist es jetzt an der Zeit, diese anzufordern. Selbst wenn Sie dies getan haben, sollten Sie nach einer Auffrischung fragen, um sicherzustellen, dass Sie über die Unternehmensrichtlinien auf dem Laufenden sind. Fragen Sie Ihre Kollegen nach ehrlichem Feedback zu Ihrem Führungsstil, da dies Ihre Fähigkeit zu effektiven Bewertungen beeinträchtigen könnte.
Vorbereitung ist der Schlüssel
Vereinbaren Sie einen privaten Tagungsort mit so wenig Ablenkungen wie möglich. Informieren Sie den Mitarbeiter ausreichend (idealerweise zwei Wochen) und verschaffen Sie sich vorab einen Überblick über den Prozess. Wenn Ihre Organisation die Mitarbeiter auffordert, ein Selbstbewertungsformular auszufüllen, stellen Sie sicher, dass dieses rechtzeitig vor dem Meeting ausgestellt wird.
Fördern Sie eine wechselseitige, offene Diskussion
Stellen Sie dem Mitarbeiter offene Fragen zu seiner Leistung. Bieten Sie positives Feedback, Dank und Lob für Bereiche, in denen sie sich hervorgetan haben. Wenn sie Entwicklungsbereiche identifizieren, erkennen Sie diese an und lenken Sie das Gespräch darauf, wie diese durch Schulungen oder zusätzliche Unterstützung verbessert werden können.
Denken Sie daran zuzuhören
Es ist wichtig, aktiv zuzuhören und nonverbale Hinweise wie Körpersprache zu berücksichtigen. Unterbrechen Sie den Mitarbeiter nicht, wenn er spricht, obwohl Sie möglicherweise prüfende Fragen stellen möchten, um die Bedeutung zu klären. Bevor Sie zum nächsten Diskussionspunkt übergehen, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um das Gespräch zusammenzufassen und die gegenseitige Übereinstimmung und das Verständnis der zukünftigen Erwartungen zu überprüfen.
Beziehen Sie die 7 Treiber des Mitarbeiterengagements in Ihre Diskussion ein
Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, offen darüber nachzudenken, wie sie sich am Arbeitsplatz fühlen. Sie können Mitarbeiter bitten, die folgenden Fragen mit einer Likert-Skala zu beantworten, z. B. 0 (nie) bis 5 (immer).
Freiheit – haben sie die Flexibilität zu wählen und Entscheidungen zu treffen?
Klarheit – gibt es klare Ziele und einen Zweck?
Herausforderung – haben sie Spaß und relevante Arbeit?
Wachstum – haben sie Entwicklungsmöglichkeiten?
Anerkennung – erhalten sie Lob und Anerkennung?
Miteinander – gibt es Zusammenarbeit, Unterstützung und Vertrauen im Team?
Stimme – werden ihre Ideen und Meinungen respektiert?
Regelmäßiges Feedback geben
Den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Leistung ad hoc zu diskutieren – nicht nur bei ihrer jährlichen Leistungsüberprüfung. Nutzen Sie die Gelegenheit, um die Leistung sowohl formell als auch informell zu diskutieren und sicherzustellen, dass bei Bedarf regelmäßig Schulungen und Weiterentwicklungen angeboten werden.
Vermeiden Sie es, Feedback für die Leistungsbeurteilung zu „speichern“. Wenn Sie also Bedenken hinsichtlich der Leistung oder des Verhaltens eines Mitarbeiters haben, sollten Sie das Problem so schnell wie möglich bei ihm ansprechen. Wenn Sie Feedback geben, denken Sie daran, konkrete Beispiele zu nennen. Wenn Sie zuvor Anlass hatten, ein bestimmtes Problem mit dem Mitarbeiter zu besprechen, ist es wichtig, dies im Rahmen des formellen Leistungsüberprüfungsprozesses zu besprechen. Haben Sie auch keine Angst, den Erfolg außerhalb des formellen Überprüfungsprozesses zu feiern.
Sicherstellen, dass die Ziele INTELLIGENT sind
Spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden. Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter mit all diesen Punkten einverstanden ist, bevor Sie das Ziel festlegen, da er möglicherweise eine andere Ansicht hat. Die Ziele sollten auch an den allgemeinen Geschäftszielen ausgerichtet sein, damit die Mitarbeiter sehen können, wo sie in das Gesamtbild passen und wie sie einen positiven Beitrag leisten können. Erwägen Sie, Kopien Ihrer persönlichen Ziele, Teamziele und Geschäftsprioritäten in den kommenden Monaten und Jahren zu erstellen, damit diese als Teil des Zielsetzungsprozesses betrachtet werden können.
Dokumentieren Sie eine Aufzeichnung der Diskussion (entweder elektronisch oder in Papierform)
Dem Mitarbeiter sollte so bald wie möglich nach der Besprechung eine Kopie ausgestellt werden. Bieten Sie ihnen die Möglichkeit, erforderliche Änderungen vorzuschlagen, sobald sie Zeit zum Nachdenken hatten.
Zusammenfassend
Traditionell haben Leistungsbeurteilungen dazu tendiert, die vergangene Leistung zu reflektieren, aber es ist ebenso wichtig, sich auf die Zukunft zu konzentrieren.
Eine effektive Leistungsbeurteilung ist ein wechselseitiges, personalisiertes Gespräch zwischen Gutachter und Gutachter. Es sollte enthalten:
- Rückmeldung über den Beitrag des Mitarbeiters zu individuellen, Team- und Unternehmenszielen
- Festlegung INTELLIGENTER Ziele für den kommenden Überprüfungszeitraum
- Diskussion über Schulungsbedarf und potenzielle Entwicklungsmöglichkeiten für die Zukunft
Ihre Organisation kann jährliche Leistungsbeurteilungen durchführen, aber es ist wichtig sicherzustellen, dass dies nicht die einzige Gelegenheit für die Mitarbeiter ist, ihre Leistung zu diskutieren. Manager sollten sich bemühen, das ganze Jahr über auf informeller Basis regelmäßiges Leistungsfeedback zu geben.
Um zu vermeiden, dass Leistungsbeurteilungen auf der subjektiven Meinung eines Managers basieren, sollten Sie vor dem Bewertungsgespräch ein 360-Grad-Feedback einholen. Mit der Thomas 360-Grad-Bewertung können Mitarbeiter schnell und einfach Leistungsfeedback von ihren Managern, Kollegen, Teammitgliedern und Kunden einholen. Sie können dies dann mit ihrer eigenen Wahrnehmung ihrer Arbeitsleistung vergleichen.