Effektiv ytelsesvurdering er nøkkelen til team og individuell ytelse og vekst. Når det utføres effektivt, gir ytelsesvurderinger positive fordeler, inkludert forbedret motivasjon, bedre arbeidsforhold og evnen til å gjennomføre etterfølgerplanlegging.
Hva er en ytelsesvurdering?
medarbeidersamtaler gir et forum der ansatte kan diskutere sine tidligere resultater og fremtidige utviklingsmuligheter med sin leder. De åpner også en dialog mellom leder og ansatt der team og forretningsmål kan diskuteres og knyttes til medarbeiderens personlige mål.
hvordan utføre en vurdering?
under medarbeidervurderingen kan den ansatte ønske å be om ytterligere støtte eller uttrykke interesse for fremtidige kampanjemuligheter. Lederen kan benytte denne muligheten til å vurdere om forespørselen er hensiktsmessig og identifisere eventuelle ressurser som kreves for å oppfylle dette.
på papir synes ytelsesvurderinger avgjørende for organisatorisk suksess. Men de siste årene har verdien av å utføre årlige ytelsesvisninger vært gjenstand for granskning, med mange arbeidsgivere som velger hyppigere, uformelle samtaler om arbeidsprestasjoner. En studie av i4CP fant at bare rundt 52% av alle selskaper utfører årlige ytelsesvurderinger. Videre vil bare 55% av ansatte beskrive arbeidsgiverens ytelsesvurderingsprosess som effektiv.
ytelsesvurderingsmetoder
Tradisjonell ytelsesvurdering
tradisjonelt omfatter ytelsesvurderingsprosessen:
- et ansikt-til-ansikt-møte mellom leder og medarbeider. Dette brukes til å diskutere tidligere resultater og forventninger til fremtiden
- en gjennomgang av tidligere fastsatte mål
- Sette nye mål for den ansatte å jobbe mot i løpet av neste gjennomgangsperiode
- en skriftlig oversikt over diskusjonene mellom leder og ansatt
Alternative ytelsesvurderingsmetoder
medarbeidersamtaler brukes ofte sammen med andre resultater vurderingsverktøy, for eksempel:
- egenvurdering eller personlig evaluering-den ansatte blir bedt om å svare på spørsmål knyttet til egen ytelse
- 360-graders vurdering-Tilbakemelding på den ansattes ytelse er søkt fra flere kilder, vanligvis en kollega, direkte rapport og ikke-direkte leder eller veileder som den ansatte regelmessig arbeider med. Du kan finne ut mer om hvordan du implementerer 360-tilbakemelding i organisasjonen din her.
- medarbeiderrangeringer – et standardisert vurderings-eller karaktersystem brukes til å vurdere opp mot definerte kriterier som kompetanse, atferd og personlige egenskaper
- Vurderingssentre – en gruppe ansatte blir bedt om å delta i en kombinasjon av øvelser designet for å finne ut mer om deres personlighet og arbeidsmetoder
uansett hvilken målstyringsmetode bedriften din velger, er muligheten til å utveksle tilbakemeldinger på arbeidsplassen uvurderlig og bør forbli en viktig prioritet.
Employee performance management
en viktig del av selskapets suksess er å holde ansatte på sporet, i samme retning og godt motivert. Employee performance management spiller en nøkkelrolle i denne prosessen.
for å opprettholde og forbedre ytelsen til arbeidsstyrken, regelmessige og løpende møter mellom ansatte og deres ledere er et must. Det muliggjør diskusjoner om ytelse som vil målrette hvordan man kan forbedre, hvordan de kan støttes og hvordan de er i tråd med selskapets strategiske mål.
gjennom dette kommunikasjonsformatet betyr Det at det ikke bare er en enveiskjørt gate. Det gjør det mulig for ansatte å kommunisere effektivt med de over dem. Gjennom kommunikasjon kan de samarbeide for å komme opp med måter å planlegge, overvåke og gjennomgå mål for ikke bare den ansatte, men langsiktige mål og bidrag til selskapet.
formålet med employee performance management er å justere et team med nåværende forretningsmål, samtidig som man skaper en plattform hvor ledere kan utvikle, støtte og hjelpe sine ansatte til å forbedre sin generelle ytelse.
Hvorfor noen mennesker hater ytelsesvurderinger og hvorfor de ikke burde
Effektive ytelsesvurderinger gir en nyttig måte å motivere ansatte til å oppnå sine personlige mål, måle ytelse mot lagmål og gi ros. Men for mange fyller tanken på å måtte gjennomgå (eller faktisk gjennomføre) årlige ytelsesvurderinger dem med frykt. Tross alt er ideen om en vanskelig, formell diskusjon om personlig ytelse usannsynlig å appellere til noen av partene.
En nylig Studie av Leadership IQ bekrefter at følelsen er gjensidig over hele linja-bare 13% av ledere og ansatte mener at organisasjonens ytelsesvurdering gir verdi. Og når DET gjelder KONSERNSJEFER, mener bare 6% at ytelsesvurderingssystemet i organisasjonen er nyttig.
noen av de viktigste spørsmålene ansatte reist i forhold til ytelse vurderinger inkludert:
- Over 50% av respondentene sa at deres ytelsesvurdering var «aldri» eller «sjelden» «åpen, ærlig og meningsfylt». Dette antyder at det er problemer knyttet til kommunikasjonsstilen vedtatt av vurderingslederen.
- 40% av respondentene sa at deres leder «aldri» eller «sjelden» anerkjente deres prestasjoner. Dette antyder at ledere ikke klarer å gi takk og ros for en ansattes bidrag under vurderingsdiskusjonen.
- 36% av respondentene sa at de» aldri «eller» sjelden » visste om deres ytelse var der den skulle være. Dette antyder at ledere ikke er spesifikke om deres forventninger til ansatte under resultatvurderingen.
det er mange grunner til at ledere hater ytelsesvurderinger, men i sannhet er de ofte knyttet til egen ytelse eller lederstil. For eksempel, en unnlatelse av å sette mål til ansatte i det siste kan bety at det er lite konkrete bevis for lederen å vurdere på den årlige gjennomgangen. På samme måte, hvis de er utilgjengelige, redd for å gi negativ tilbakemelding eller ikke har mottatt riktig opplæring for å levere effektive medarbeiderprestasjonsvurderinger, vil dette påvirke hvor positive de føler om vurderingsprosessen.
8 vurdering tips for å levere effektiv ytelse
når gjort godt, bør appraisals være en positiv opplevelse for både appraiser og appraisee. Her er 8 vurdering tips for å levere effektiv ytelse.
Frisk opp dine vurderingsevner
hvis du ikke har mottatt noen formell opplæring i prestasjonsledelse, er det nå på tide å be om det. Selv om du har, bør du vurdere å be om en oppfriskning for å sikre at du er oppdatert på selskapets policy. Vurder å spørre dine kolleger for noen ærlige tilbakemeldinger på din lederstil, da dette kan påvirke din evne til å gjennomføre effektive vurderinger.
Forberedelse er nøkkelen
Arranger et privat møtested med så få distraksjoner som mulig. Gi arbeidstaker tilstrekkelig varsel (to uker er ideelt) og en oversikt over prosessen på forhånd. Hvis din organisasjon ber ansatte om å fylle ut et selvvurderingsskjema, må du sørge for at dette er utstedt i god tid før møtet.
Oppmuntre til en toveis, åpen diskusjon
Spør medarbeideren åpne spørsmål knyttet til deres prestasjoner. Gi positiv tilbakemelding, takk og ros for områder der de har utmerket seg. Hvis de identifiserer noen områder for utvikling, anerkjenner disse og styrer samtalen mot måter som disse kan forbedres gjennom trening eller ekstra støtte.
Husk å lytte
det er viktig å aktivt lytte og vurdere ikke-verbale signaler som kroppsspråk. Ikke avbryt ansatt når de snakker, selv om du kanskje ønsker å spørre sondering spørsmål å avklare betydning. Før du går videre til neste diskusjonspunkt, ta deg tid til å oppsummere samtalen og sjekke gjensidig avtale og forståelse av fremtidige forventninger.
Innlemme de 7 driverne av ansattes engasjement i diskusjonen
dette vil gjøre det mulig for ansatte å reflektere åpent om hvordan de føler seg på arbeidsplassen. Du kan be ansatte om å svare på følgende spørsmål ved Hjelp Av En Likert-skala, for eksempel 0 (aldri) til 5 (alltid) – dette er en god måte å spore eventuelle endringer på.
Frihet – har de fleksibilitet til å velge og ta beslutninger?
Klarhet – er det klare mål og en hensikt?
Utfordring-har de hyggelig og relevant arbeid ?
Vekst – har de muligheter til å utvikle seg?
Anerkjennelse – mottar de ros og takknemlighet?
Samhold – er det samarbeid, støtte og tillit i teamet?
Voice-er deres ideer og meninger respektert?
Gi regelmessig tilbakemelding
Gi ansatte muligheten til å diskutere sine prestasjoner på en ad hoc basis – ikke bare på deres årlige resultatvurdering. Benytt anledningen til å diskutere ytelse både formelt og uformelt, og sikre opplæring og utvikling tilbys regelmessig når det er nødvendig.
Unngå å» lagre » tilbakemelding for ytelsesvurderingen. Det bør ikke være noen overraskelser ved den årlige gjennomgangen, så hvis du har bekymringer om en ansattes ytelse eller oppførsel, bør du ta opp problemet med dem så snart som mulig. Når du gir tilbakemelding, husk å gi konkrete eksempler. Hvis du har hatt grunn til å diskutere et bestemt problem med den ansatte tidligere, er det viktig å diskutere dette som en del av den formelle prestasjonsvurderingsprosessen. Ikke vær redd for å feire suksess utenfor den formelle vurderingsprosessen.
Sørg for at målene ER SMARTE
Spesifikke, målbare, oppnåelige, realistiske og tidsbundne. Sørg for at medarbeideren er enig med alle disse punktene før du fullfører målet, da de kan ha et annet syn. Mål bør også være justert til generelle forretningsmål slik at ansatte kan se hvor de passer inn i ‘større bilde’ og hvordan de kan gi et positivt bidrag. Vurder å ta kopier av dine egne personlige mål, lagmål og forretningsprioriteringer i løpet av de kommende månedene og årene, slik at de kan betraktes som en del av målsettingsprosessen.
Dokument en oversikt over diskusjonen (enten elektronisk eller papirbasert)
en kopi skal utstedes til den ansatte så snart som mulig etter møtet. Gi dem muligheten til å foreslå eventuelle nødvendige endringer når de har hatt tid til å reflektere.
i sammendrag
Tradisjonelt har ytelsesvurderinger hatt en tendens til å reflektere over tidligere resultater, men det er like viktig å fokusere på fremtiden.
en effektiv ytelsesvurdering er en toveis, personlig samtale mellom takstmann og takstmann. Det bør innlemme:
- Tilbakemelding på medarbeiderens bidrag til individuelle, team-og bedriftsmål
- Innstilling AV SMARTE mål for den kommende gjennomgangsperioden
- Diskusjon om opplæringsbehov og potensielle utviklingsmuligheter for fremtiden
organisasjonen din kan velge å gjennomføre årlige medarbeidersamtaler, men det er viktig å sikre at dette ikke er den eneste muligheten for ansatte til å diskutere resultatene sine. Ledere bør bestrebe seg på å tilby regelmessig ytelse tilbakemelding gjennom hele året på en uformell basis.
for å unngå ytelsesvurderinger basert på en leders subjektive mening, bør du vurdere å samle 360 graders tilbakemelding før vurderingsmøtet. Thomas 360-Gradersvurderingen gjør det raskt og enkelt mulig for folk å samle tilbakemeldinger fra ledere, kolleger, teammedlemmer og kunder. De kan da sammenligne dette med sin egen oppfatning av deres arbeidsprestasjon.