tehokkaat suoritusarvioinnit ovat avain tiimin ja yksilön suorituskykyyn ja kasvuun. Tehokkaana suoritettuna suoritusarvioinnit tarjoavat myönteisiä etuja, kuten paremman motivaation, paremmat työsuhteet ja kyvyn toteuttaa seuraajasuunnittelua.
mikä on suoritusarvio?
Suoritusarvioinnit tarjoavat foorumin, jossa työntekijät voivat keskustella esimiehensä kanssa aiemmista suorituksistaan ja tulevista kehitysmahdollisuuksistaan. Ne avaavat myös johtajan ja työntekijän välisen vuoropuhelun, jossa voidaan keskustella tiimin ja liiketoiminnan tavoitteista ja linkittää ne työntekijän henkilökohtaisiin tavoitteisiin.
miten arviointi suoritetaan?
henkilöstöarvioinnin aikana työntekijä voi haluta pyytää lisätukea tai ilmaista kiinnostuksensa tuleviin ylennysmahdollisuuksiin. Isännöitsijä voi käyttää tätä tilaisuutta harkitakseen, onko hänen pyyntönsä asianmukainen, ja kartoittaakseen mahdolliset resurssit, joita tämän täyttäminen edellyttää.
paperilla suoritusarvioinnit vaikuttavat ratkaisevilta organisaation menestyksen kannalta. Viime vuosina vuosittaisten suoritusnäkymien arvoa on kuitenkin tarkasteltu, ja monet työnantajat ovat valinneet useammin käytäviä epävirallisia keskusteluja työsuorituksesta. I4CP: n tutkimuksessa havaittiin, että vain noin 52 prosenttia kaikista yrityksistä suorittaa vuosittaisen suoritusarvioinnin. Lisäksi vain 55 prosenttia palkansaajista pitäisi työnantajansa suoritusarvioprosessia tehokkaana.
Suoritusarvioinnin menetelmät
perinteinen suoritusarviointi
perinteisesti suoritusarviointi sisältää:
- johtajan ja toimihenkilön kohtaaminen kasvokkain. Tätä käytetään käsittelemään aiempia suorituksia ja tulevaisuuden odotuksia
- katsaus aiemmin asetettuihin tavoitteisiin
- uusien tavoitteiden asettaminen työntekijälle seuraavan tarkastelujakson aikana
- kirjallisia tietoja johtajan ja työntekijän välisistä keskusteluista
vaihtoehtoisia suoritusarviointimenetelmiä
henkilöstön arviointeja käytetään usein yhdessä muiden suoritusten kanssa arviointivälineet, esim.:
- itsearviointi tai henkilökohtainen arviointi – työntekijää pyydetään vastaamaan omaan suoritukseensa liittyviin kysymyksiin
- 360 asteen arviointi-palautetta työntekijän suorituksesta pyydetään useista lähteistä, yleensä kollegasta, suorasta raportista ja ei – suorasta esimiehestä tai esimiehestä, joiden kanssa työntekijä säännöllisesti työskentelee. Lue lisää 360 palautteen toteuttamisesta organisaatiossasi täältä.
- Employee ratings – standardoitua luokitusjärjestelmää käytetään arvioitaessa määriteltyjä kriteerejä, kuten osaamista, käyttäytymistä ja henkilökohtaisia ominaisuuksia
- Arviointikeskuksia – ryhmää työntekijöitä pyydetään osallistumaan sellaisten harjoitusten yhdistelmään, joiden tarkoituksena on selvittää enemmän heidän persoonallisuuttaan ja työtapojaan
riippumatta siitä, minkä suorituksen hallintamenetelmän yrityksesi valitsee, mahdollisuus vaihtaa palautetta työpaikalla on korvaamaton ja sen pitäisi olla edelleen tärkeä prioriteetti.
työsuoritusten johtaminen
tärkeä osa minkä tahansa yrityksen menestystä on työntekijöiden pitäminen raiteillaan, samansuuntaisina ja motivoituneina. Henkilöstön suoritusjohtaminen on tässä prosessissa avainasemassa.
työntekijöiden työsuorituksen ylläpitämiseksi ja parantamiseksi on välttämätöntä, että työntekijät ja heidän esimiehensä tapaavat säännöllisesti ja jatkuvasti. Se mahdollistaa tuloksellisuuskeskustelut, joissa keskitytään siihen, miten tuloksia voidaan parantaa, miten niitä voidaan tukea ja miten ne ovat yrityksen strategisten tavoitteiden mukaisia.
tämän viestintämuodon kautta se tarkoittaa, että se ei ole vain yksisuuntainen katu. Sen avulla työntekijät voivat tehokkaasti kommunikoida heidän yläpuolellaan olevien kanssa. Viestinnän kautta he voivat yhdessä keksiä tapoja suunnitella, seurata ja tarkastella tavoitteita, jotka koskevat paitsi työntekijää myös pitkän aikavälin tavoitteita ja panosta yritykseen.
henkilöstön suoritusjohtamisen tarkoituksena on saattaa tiimi vastaamaan nykyisiä liiketoiminnan tavoitteita ja luoda samalla alusta, jossa esimiehet voivat kehittää, tukea ja auttaa henkilöstöään parantamaan yleistä suorituskykyään.
miksi jotkut vihaavat suoritusarvioita ja miksi heidän ei pitäisi
tehokkaat suoritusarvioinnit tarjoavat hyödyllisen tavan motivoida henkilökuntaa saavuttamaan henkilökohtaiset tavoitteensa, mittaamaan suoritusta suhteessa tiimin tavoitteisiin ja antamaan kiitosta. Mutta monille ajatus siitä, että he joutuisivat käymään läpi (tai jopa tekemään) vuosittaisen suoritusarvioinnin, kauhistuttaa heitä. Kiusallinen, muodollinen keskustelu henkilökohtaisesta suorituksesta tuskin vetoaa kumpaankaan osapuoleen.
Leadership IQ: n tuore tutkimus vahvistaa, että tunne on molemminpuolinen kautta linjan – vain 13% johtajista ja työntekijöistä uskoo organisaationsa tulosarvioinnin tuottavan arvoa. Toimitusjohtajien kohdalla vain 6% uskoo, että heidän organisaationsa suoritusarviojärjestelmästä on hyötyä.
joitakin keskeisiä kysymyksiä, joita työntekijät nostivat esiin tuloskatsauksissa, olivat:
- yli 50 prosenttia vastaajista sanoi suoritusarvionsa olevan” ei koskaan ”tai” harvoin ””avoin, rehellinen ja merkityksellinen”. Tämä viittaa siihen, että arviointipäällikön omaksumaan viestintätyyliin liittyy kysymyksiä.
- 40% vastaajista sanoi johtajansa ”ei koskaan” tai ”harvoin” tunnustavan heidän saavutuksiaan. Tämä viittaa siihen, että esimiehet eivät kiitä ja kehu työntekijän panosta arviointikeskustelussa.
- 36 prosenttia vastaajista sanoi, ettei ”koskaan” tai ”harvoin” tiennyt, onko heidän suorituksensa siellä, missä sen pitäisi olla. Tämä viittaa siihen, että esimiehet eivät tuloskatsauksen aikana kerro tarkemmin odotuksistaan henkilökuntaa kohtaan.
on monia syitä, miksi esimiehet vihaavat suoritusarvioita, vaikka todellisuudessa ne usein liittyvät heidän omaan suoritukseensa tai johtamistyyliinsä. Esimerkiksi se, että henkilöstölle ei ole aiemmin asetettu tavoitteita, voi merkitä sitä, että esimiehellä on vain vähän konkreettista näyttöä arvioitavana vuosikatsauksessa. Yhtä, jos he eivät ole lähestyttäviä, pelkäävät antaa negatiivista palautetta tai eivät ole saaneet asianmukaista koulutusta tehokkaiden työntekijöiden suoritusarvioiden antamiseksi, tämä vaikuttaa siihen, kuinka myönteisesti he tuntevat arviointiprosessin.
8 arviointivinkkiä tehokkaaseen suoritukseen
kun arvioinnit tehdään hyvin, niiden pitäisi olla myönteinen kokemus sekä arvioijalle että arvioijalle. Tässä on 8 arviointivihjeitä, jotka auttavat antamaan tehokasta suorituskykyä.
Kartoita arviointitaitojasi
jos et ole saanut mitään virallista suoritusjohtamiskoulutusta, nyt on aika pyytää sitä. Vaikka olisitkin, harkitse kertausharjoituksen pyytämistä varmistaaksesi, että olet ajan tasalla yrityksen käytännöistä. Harkitse pyytää vertaisiltasi rehellistä palautetta johtamistyylistäsi, koska se voi vaikuttaa kykyysi suorittaa tehokkaita arviointeja.
valmistautuminen on avain
Järjestä yksityinen kokouspaikka, jossa on mahdollisimman vähän häiriötekijöitä. Anna työntekijälle riittävä irtisanomisaika (kaksi viikkoa on ihanteellinen) ja yleiskuva prosessista etukäteen. Jos organisaatiosi pyytää henkilökuntaa täyttämään itsearviointilomakkeen, varmista, että se annetaan hyvissä ajoin ennen kokousta.
kannusta kaksisuuntaiseen, avoimeen keskusteluun
Kysy työntekijältä heidän suoriutumiseensa liittyviä avoimia kysymyksiä. Antaa positiivista palautetta, kiittää ja kehua alueita, joilla he ovat menestyneet. Jos he tunnistavat kehityskohteita, huomioi ne ja ohjaa keskustelua siihen, miten niitä voitaisiin parantaa koulutuksen tai lisätuen avulla.
muista kuunnella
on tärkeää aktiivisesti kuunnella ja harkita sanattomia vihjeitä, kuten kehonkieltä. Älä keskeytä työntekijää, kun he puhuvat, vaikka saatat haluta kysyä tutkivia kysymyksiä selventää merkitystä. Ennen kuin siirrymme seuraavaan keskustelupisteeseen, tee hetki Yhteenveto keskustelusta ja tarkista yhteisymmärrys ja ymmärrys tulevaisuuden odotuksista.
Sisällytä keskusteluusi 7 työntekijöiden sitoutumisen edistäjää
tämä antaa henkilöstölle mahdollisuuden pohtia avoimesti, miltä heistä tuntuu työpaikalla. Voit pyytää työntekijöitä vastaamaan seuraaviin kysymyksiin Likert-asteikolla, esimerkiksi 0 (ei koskaan) – 5 (aina) – tämä on hyvä tapa seurata muutoksia.
vapaus – onko heillä joustavuutta valita ja tehdä päätöksiä?
selkeys-onko selkeitä tavoitteita ja tarkoitusta?
haaste – Onko heillä nautinnollista ja relevanttia työtä?
kasvu – onko heillä mahdollisuuksia kehittyä?
tunnustus – saavatko he kiitosta ja arvostusta?
yhdessäolo-onko joukkueen sisällä yhteistyötä, tukea ja luottamusta?
ääni-kunnioitetaanko heidän ajatuksiaan ja mielipiteitään?
anna säännöllisesti palautetta
Anna henkilöstölle mahdollisuus keskustella tuloksestaan tapauskohtaisesti – ei vain vuosittaisessa tulosarvioinnissa. Hyödynnä tilaisuus keskustella suorituksista sekä muodollisesti että epävirallisesti, varmistaen, että koulutusta ja kehitystä tarjotaan säännöllisesti tarvittaessa.
Vältä palautteen” säästämistä ” suorituksen arviointia varten. Vuosikatsauksessa ei pitäisi olla yllätyksiä, joten jos työntekijän suoritus tai käytös huolestuttaa, asia kannattaa ottaa esille mahdollisimman pian. Kun annat palautetta, muista antaa erityisiä esimerkkejä. Jos sinulla on ollut syytä keskustella työntekijän kanssa jostakin erityisestä asiasta aiemmin, on tärkeää keskustella asiasta osana virallista suorituksen arviointiprosessia. Yhtä, älä pelkää juhlia menestystä ulkopuolella virallisen tarkistusprosessin.
varmista, että tavoitteet ovat älykkäitä
erityisiä, mitattavissa, saavutettavissa olevia, realistisia ja aikasidonnaisia. Varmista, että työntekijä on samaa mieltä kaikista näistä kohdista ennen tavoitteen viimeistelyä, koska heillä voi olla erilainen näkemys. Tavoitteet olisi myös sovitettava yhteen liiketoiminnan kokonaistavoitteiden kanssa, jotta työntekijät voivat nähdä, missä he sopivat ”isompaan kuvaan” ja miten he voivat vaikuttaa myönteisesti. Harkitse kopioiden ottamista omista henkilökohtaisista tavoitteistasi, tiimitavoitteistasi ja liiketoiminnan prioriteeteista tulevien kuukausien ja vuosien aikana, jotta niitä voidaan pitää osana tavoitteiden asettamisprosessia.
Asiakirjapöytäkirja keskustelusta (joko sähköisenä tai paperisena)
työntekijälle tulisi antaa jäljennös mahdollisimman pian kokouksen jälkeen. Tarjoa heille mahdollisuus ehdottaa tarvittavia muutoksia, kun he ovat ehtineet pohtia niitä.
yhteenvetona
perinteisesti suoritusarvioinneissa on pyritty pohtimaan aikaisempaa suoritusta, mutta yhtä tärkeää on keskittyä tulevaan.
tehokas suoritusarviointi on kaksisuuntainen, henkilökohtainen keskustelu arvioijan ja arvioijan välillä. Sen olisi sisällettävä:
- palaute työntekijän panoksesta yksilö -, tiimi-ja yritystavoitteiden saavuttamiseen
- älykkäiden tavoitteiden asettaminen tulevalle tarkastelujaksolle
- Keskustelu koulutustarpeista ja mahdollisista kehitysmahdollisuuksista tulevaisuudessa
organisaatiosi voi halutessaan tehdä vuosittaisen suoritusarvioinnin, mutta on tärkeää varmistaa, ettei tämä ole henkilöstön ainoa mahdollisuus keskustella suorituksistaan. Esimiesten tulisi pyrkiä antamaan säännöllisesti tuloksesta palautetta ympäri vuoden epävirallisesti.
jotta suoritusarvioinnit eivät perustuisi yhden johtajan subjektiiviseen mielipiteeseen, kannattaa harkita 360 asteen palautteen keräämistä ennen arviointikokousta. Thomas 360 Degree-arviointi mahdollistaa nopeasti ja helposti suorituspalautteen keräämisen esimiehiltä, kollegoilta, tiimin jäseniltä ja asiakkailta. He voivat sitten verrata tätä omaan käsitykseensä työsuorituksestaan.