effektiva prestationsbedömningar är nyckeln till team och individuell prestanda och tillväxt. När de genomförs effektivt erbjuder prestationsbedömningar positiva fördelar, inklusive förbättrad motivation, bättre arbetsrelationer och förmågan att genomföra successionsplanering.
Vad är en prestationsbedömning?
prestationsbedömningar ger ett forum där anställda kan diskutera sina tidigare resultat och framtida utvecklingsmöjligheter med sin chef. De öppnar också upp en dialog mellan chef och medarbetare där team-och affärsmål kan diskuteras och kopplas till medarbetarens personliga mål.
hur man utför en bedömning?
under personalbedömningen kan arbetstagaren begära ytterligare stöd eller uttrycka intresse för framtida marknadsföringsmöjligheter. Chefen kan använda denna möjlighet för att överväga om deras begäran är lämplig och identifiera eventuella resurser som krävs för att uppfylla detta.
på papper verkar prestationsbedömningar avgörande för organisatorisk framgång. Men de senaste åren har värdet av att genomföra årliga resultatvyer varit föremål för granskning, med många arbetsgivare som väljer mer frekventa, informella samtal om arbetsprestanda. En studie från i4CP visade att endast cirka 52% av alla företag genomför årliga prestationsbedömningar. Dessutom skulle endast 55% av de anställda beskriva sin arbetsgivares prestationsbedömningsprocess som effektiv.
Prestationsbedömningsmetoder
traditionell prestationsbedömning
traditionellt inkluderar prestationsbedömningsprocessen:
- ett möte ansikte mot ansikte mellan chef och anställd. Detta används för att diskutera tidigare resultat och förväntningar för framtiden
- en översyn av tidigare uppsatta mål
- ställa in nya mål för den anställde att arbeta mot under nästa granskningsperiod
- en skriftlig redogörelse för diskussionerna mellan chef och anställd
alternativa prestationsbedömningsmetoder
personalbedömningar används ofta i samband med andra prestationer bedömningsverktyg, till exempel:
- självbedömning eller personlig utvärdering – arbetstagaren ombeds svara på frågor som rör sin egen prestation
- 360-graders bedömning-Feedback om arbetstagarens prestation söks från flera källor, vanligtvis en kollega, direktrapport och icke-direkt chef eller handledare som arbetstagaren regelbundet arbetar med. Du kan läsa mer om hur du implementerar 360 feedback inom din organisation här.
- medarbetarbetyg – ett standardiserat betyg eller betygssystem används för att bedöma mot definierade kriterier som kompetenser, beteenden och personliga egenskaper
- Bedömningscentra – en grupp anställda uppmanas att delta i en kombination av övningar som är utformade för att ta reda på mer om deras personlighet och arbetsmetoder
oavsett vilken prestationshanteringsmetod ditt företag väljer, är möjligheten att utbyta feedback på arbetsplatsen ovärderlig och bör förbli en viktig prioritet.
Employee performance management
en viktig del av företagets framgång är att hålla medarbetarna på rätt spår, i samma riktning och väl motiverade. Medarbetarnas prestationshantering spelar en nyckelroll i denna process.
för att upprätthålla och förbättra prestanda för din personal, regelbundna och pågående möten mellan anställda och deras chefer är ett måste. Det möjliggör diskussioner om prestanda som kommer att inriktas på hur man kan förbättra, hur de kan stödjas och hur de är i linje med företagets strategiska mål.
genom detta kommunikationsformat betyder det att det inte bara är en enkelriktad gata. Det gör det möjligt för anställda att effektivt kommunicera med dem ovanför dem. Genom kommunikation kan de samarbeta för att komma fram till sätt att planera, övervaka och granska mål för inte bara medarbetaren utan långsiktiga mål och bidrag till företaget.
syftet med employee performance management är att anpassa ett team med nuvarande affärsmål samtidigt som man skapar en plattform där chefer kan utveckla, stödja och hjälpa sin personal att förbättra sin övergripande prestanda.
varför vissa människor hatar resultatrecensioner och varför de inte borde
effektiva prestationsbedömningar erbjuder ett användbart sätt att motivera personalen att uppnå sina personliga mål, mäta prestanda mot lagmål och ge beröm. Men för många fyller tanken på att behöva genomgå (eller faktiskt genomföra) årliga prestationsgranskningar dem med rädsla. När allt kommer omkring är tanken på en besvärlig, formell diskussion om personlig prestation osannolikt att vädja till någon av parterna.
en ny studie av Leadership IQ bekräftar att känslan är ömsesidig över hela linjen – bara 13% av chefer och anställda tror att deras organisations prestationsbedömning ger värde. Och när det gäller VD: s anser endast 6% att prestationsbedömningssystemet inom deras organisation är användbart.
några av de viktigaste frågorna som anställda tog upp i samband med prestationsbedömningar inkluderade:
- över 50% av de svarande sa att deras prestationsbedömning var ”aldrig” eller ”sällan” ”öppen, ärlig och meningsfull”. Detta tyder på att det finns frågor som rör den kommunikationsstil som antagits av bedömningschefen.
- 40% av de svarande sa att deras ledare” aldrig ”eller” sällan ” erkände deras prestationer. Detta tyder på att chefer misslyckas med att erbjuda tack och beröm för en anställds bidrag under utvärderingsdiskussionen.
- 36% av de svarande sa att de” aldrig ”eller” sällan ” visste om deras prestanda var där den borde vara. Detta tyder på att chefer inte är specifika om sina förväntningar på personal under prestationsgranskningen.
det finns många anledningar till att Chefer hatar prestationsbedömningar, även om de i själva verket ofta är kopplade till sin egen prestation eller ledningsstil. Ett misslyckande med att sätta upp mål för personalen tidigare kan till exempel innebära att det finns lite konkreta bevis för chefen att bedöma vid den årliga översynen. På samma sätt, om de är otillgängliga, rädda för att ge negativ feedback eller inte har fått lämplig utbildning för att leverera effektiva anställdas prestationsbedömningar, kommer detta att påverka hur positiva de tycker om utvärderingsprocessen.
8 utvärderingstips för att leverera effektiv prestanda
när det görs bra bör bedömningar vara en positiv upplevelse för både bedömaren och bedömaren. Här är 8 utvärderingstips som hjälper till att leverera effektiv prestanda.
borsta upp på din bedömning färdigheter
om du inte har fått någon formell utbildning på performance management, Nu är det dags att begära det. Även om du har, överväga att be om en uppdatering för att säkerställa att du är uppdaterad om företagets policy. Överväg att be dina kamrater om lite ärlig feedback på din ledningsstil eftersom det kan påverka din förmåga att genomföra effektiva bedömningar.
förberedelse är nyckeln
ordna en privat mötesplats med så få distraktioner som möjligt. Ge arbetstagaren tillräckligt med varsel (två veckor är perfekt) och en översikt över processen i förväg. Om din organisation ber personalen att fylla i ett självbedömningsformulär, se till att detta utfärdas i god tid före mötet.
uppmuntra en tvåvägs, öppen diskussion
fråga medarbetaren öppna frågor som rör deras prestationer. Ge positiv feedback, tack och beröm för områden där de har utmärkt sig. Om de identifierar några utvecklingsområden, bekräfta dessa och styra konversationen mot sätt på vilka dessa kan förbättras genom utbildning eller ytterligare stöd.
kom ihåg att lyssna
det är viktigt att aktivt lyssna och överväga icke-verbala signaler som kroppsspråk. Avbryt inte arbetstagaren när de pratar, även om du kanske vill ställa sonderande frågor för att klargöra betydelsen. Innan du går vidare till nästa diskussionspunkt, ta en stund att sammanfatta konversationen och kontrollera ömsesidig överenskommelse och förståelse för framtida förväntningar.
införliva de 7 drivkrafterna för medarbetarengagemang i din diskussion
detta gör det möjligt för personalen att reflektera Öppet över hur de känner sig på arbetsplatsen. Du kan be anställda att svara på följande frågor med hjälp av en Likert – skala, till exempel 0 (aldrig) till 5 (alltid) – det här är ett bra sätt att spåra eventuella ändringar.
frihet – har de flexibilitet att välja och fatta beslut?
klarhet – finns det tydliga mål och ett syfte?
utmaning – har de roligt och relevant arbete?
tillväxt – har de möjligheter att utvecklas?
erkännande-får de beröm och uppskattning?
samhörighet – finns det samarbete, stöd och förtroende inom teamet?
röst-respekteras deras åsikter och åsikter?
erbjud regelbunden feedback
ge personalen möjlighet att diskutera sina prestationer på ad hoc-basis – inte bara vid deras årliga resultatgranskning. Passa på att diskutera prestationer både formellt och informellt, så att utbildning och utveckling erbjuds regelbundet vid behov.
Undvik att” spara upp ” feedback för prestationsbedömningen. Det borde inte finnas några överraskningar vid den årliga översynen, så om du har oro över en anställds prestation eller beteende bör du ta upp frågan med dem så snart som möjligt. Kom ihåg att ge specifika exempel när du erbjuder feedback. Om du har haft anledning att diskutera en viss fråga med den anställde tidigare är det viktigt att diskutera detta som en del av den formella prestationsgranskningsprocessen. Var inte heller rädd för att fira framgång utanför den formella granskningsprocessen.
se till att målen är smarta
specifika, mätbara, uppnåbara, realistiska och tidsbundna. Se till att arbetstagaren är överens med alla dessa punkter innan du slutför målet, eftersom de kan ha en annan uppfattning. Målen bör också anpassas till övergripande affärsmål så att de anställda kan se var de passar in i den ’större bilden’ och hur de kan ge ett positivt bidrag. Överväg att ta kopior av dina egna personliga mål, lagmål och affärsprioriteringar under de kommande månaderna och åren så att de kan betraktas som en del av målsättningsprocessen.
dokumentera ett register över diskussionen (antingen elektronisk eller pappersbaserad)
en kopia ska utfärdas till arbetstagaren så snart som möjligt efter mötet. Ge dem möjlighet att föreslå nödvändiga ändringar när de har haft tid att reflektera.
Sammanfattningsvis
traditionellt har prestationsbedömningar tenderat att reflektera över tidigare resultat, men det är lika viktigt att fokusera på framtiden.
en effektiv prestationsbedömning är en tvåvägs, personlig konversation mellan bedömare och bedömare. Det bör innehålla:
- Feedback om medarbetarens bidrag till individuella, team-och företagsmål
- sätta smarta mål för den kommande granskningsperioden
- diskussion om utbildningsbehov och potentiella utvecklingsmöjligheter för framtiden
din organisation kan välja att genomföra årliga prestationsbedömningar, men det är viktigt att se till att detta inte är den enda möjligheten för personalen att diskutera deras prestationer. Chefer bör sträva efter att erbjuda regelbunden resultatåterkoppling under hela året på informell basis.
för att undvika att prestationsbedömningar baseras på en chefs subjektiva åsikt, överväga att samla in 360 graders feedback före utvärderingsmötet. Thomas 360 graders bedömning snabbt och enkelt gör det möjligt för människor att samla prestanda feedback från sina chefer, kollegor, teammedlemmar och kunder. De kan sedan jämföra detta med sin egen uppfattning om deras arbetsprestanda.