effektive præstationsvurderinger er nøglen til team og individuel præstation og vækst. Når det udføres effektivt, præstationsvurderinger giver positive fordele, herunder forbedret motivation, bedre arbejdsrelationer og evnen til at gennemføre successionsplanlægning.
Hvad er en præstationsvurdering?
præstationsvurderinger giver et forum, hvor medarbejderne kan diskutere deres tidligere præstationer og fremtidige udviklingsmuligheder med deres leder. De åbner også en dialog mellem leder og medarbejder, hvor team-og forretningsmål kan diskuteres og knyttes til medarbejderens personlige mål.
hvordan udføres en vurdering?
under personalevurderingen kan medarbejderen ønske at anmode om yderligere support eller udtrykke interesse for fremtidige forfremmelsesmuligheder. Lederen kan benytte lejligheden til at overveje, om deres anmodning er passende, og identificere de ressourcer, der kræves for at opfylde dette.
på papiret synes præstationsvurderinger afgørende for organisatorisk succes. Men i de senere år, værdien af at udføre årlige præstationsvisninger har været genstand for kontrol, med mange arbejdsgivere, der vælger hyppigere, uformelle samtaler om arbejdsindsats. En undersøgelse foretaget af i4cp viste, at kun omkring 52% af alle virksomheder foretager årlige resultatvurderinger. Desuden vil kun 55% af medarbejderne beskrive deres arbejdsgivers præstationsvurderingsproces som effektiv.
Præstationsvurderingsmetoder
traditionel præstationsvurdering
traditionelt inkluderer præstationsvurderingsprocessen:
- et ansigt til ansigt møde mellem leder og medarbejder. Dette bruges til at diskutere tidligere præstationer og forventninger til fremtiden
- en gennemgang af tidligere fastsatte mål
- Indstilling af nye mål for medarbejderen at arbejde hen imod i løbet af den næste gennemgangsperiode
- en skriftlig oversigt over diskussionerne mellem leder og medarbejder
Alternative præstationsvurderingsmetoder
personalevurderinger bruges ofte sammen med andre præstationsvurderinger, der er værktøjer, for eksempel:
- selvvurdering eller personlig evaluering-medarbejderen bliver bedt om at besvare spørgsmål vedrørende deres egen præstation
- 360 – graders vurdering-Feedback om medarbejderens præstation søges fra flere kilder, normalt en kollega, direkte rapport og ikke – direkte leder eller vejleder, som medarbejderen regelmæssigt arbejder med. Du kan læse mere om, hvordan du implementerer 360 feedback i din organisation her.
- Medarbejdervurderinger – et standardiseret vurderings – eller klassificeringssystem bruges til at vurdere ud fra definerede kriterier som kompetencer, adfærd og personlige træk
- Vurderingscentre-en gruppe medarbejdere bliver bedt om at deltage i en kombination af øvelser designet til at finde ud af mere om deres personlighed og arbejdsmetoder
uanset hvilken præstationsstyringsmetode din virksomhed vælger, er muligheden for at udveksle feedback på arbejdspladsen uvurderlig og bør forblive en vigtig prioritet.
Employee performance management
en vigtig del af enhver virksomheds succes er at holde medarbejderne på sporet, i samme retning og godt motiverede. Medarbejderpræstationsstyring spiller en nøglerolle i denne proces.
for at opretholde og forbedre din arbejdsstyrkes ydeevne er regelmæssige og løbende møder mellem medarbejdere og deres ledere et must. Det muliggør diskussioner om præstationer, der vil målrette mod, hvordan de kan forbedres, hvordan de kan understøttes, og hvordan de er i overensstemmelse med virksomhedens strategiske mål.
gennem dette kommunikationsformat betyder det, at det ikke kun er en envejsgade. Det giver medarbejderne mulighed for effektivt at kommunikere med dem over dem. Gennem kommunikation kan de samarbejde om at finde måder at planlægge, overvåge og gennemgå mål for ikke kun medarbejderen, men langsigtede mål og bidrag til virksomheden.
formålet med medarbejderpræstationsstyring er at tilpasse et team til de nuværende forretningsmål, samtidig med at der skabes en platform, hvor ledere kan udvikle, støtte og hjælpe deres medarbejdere med at forbedre deres samlede præstation.
hvorfor nogle mennesker hader præstationsanmeldelser, og hvorfor de ikke burde
effektive præstationsvurderinger tilbyder en nyttig måde at motivere personalet til at nå deres personlige mål, måle præstationer mod holdmål og give ros. Men for mange fylder tanken om at skulle gennemgå (eller faktisk foretage) årlige præstationsanmeldelser dem med frygt. Når alt kommer til alt er ideen om en akavet, formel diskussion om personlig præstation usandsynligt at appellere til nogen af parterne.
en nylig undersøgelse fra Leadership ik bekræfter, at følelsen er gensidig over hele linjen – kun 13% af ledere og medarbejdere mener, at deres organisations præstationsvurdering giver værdi. Og når det kommer til CEO ‘ s, mener kun 6%, at præstationsvurderingssystemet i deres organisation er nyttigt.
nogle af de centrale spørgsmål medarbejdere rejst i forhold til performance anmeldelser inkluderet:
- Over 50% af de adspurgte sagde, at deres præstationsvurdering var “aldrig” eller “sjældent” “åben, ærlig og meningsfuld”. Dette tyder på, at der er spørgsmål vedrørende den kommunikationsstil, der er vedtaget af vurderingschefen.
- 40% af de adspurgte sagde, at deres leder “aldrig” eller “sjældent” anerkendte deres præstationer. Dette antyder, at ledere ikke tilbyder tak og ros for en medarbejders bidrag under vurderingsdiskussionen.
- 36% af de adspurgte sagde, at de “aldrig” eller “sjældent” vidste, om deres præstation var, hvor den skulle være. Dette tyder på, at ledere ikke er specifikke om deres forventninger til personale under præstationsgennemgangen.
der er mange grunde til, at ledere hader præstationsvurderinger, selvom de i sandhed ofte er knyttet til deres egen præstation eller ledelsesstil. For eksempel kan en manglende målsætning for personalet i fortiden betyde, at der er lidt håndgribelige beviser for lederen at vurdere ved den årlige gennemgang. Ligeledes, hvis de er utilgængelige, bange for at give negativ feedback eller ikke har modtaget den rette uddannelse til at levere effektive medarbejderpræstationsanmeldelser, vil dette have indflydelse på, hvor positive de føler sig om vurderingsprocessen.
8 vurdering tips til at levere effektiv ydeevne
når det gøres godt, vurderinger bør være en positiv oplevelse for både taksator og taksator. Her er 8 vurdering tips til at hjælpe med at levere effektiv ydeevne.
Børst op på dine vurderingsevner
hvis du ikke har modtaget nogen formel træning i performance management, er det nu tid til at anmode om det. Selv hvis du har, overveje at bede om en genopfriskning for at sikre, at du er opdateret om virksomhedens politik. Overvej at bede dine jævnaldrende om ærlig feedback på din ledelsesstil, da dette kan påvirke din evne til at foretage effektive vurderinger.
forberedelse er nøglen
Arranger et privat mødested med så få distraktioner som muligt. Giv medarbejderen tilstrækkelig varsel (to uger er ideel) og et overblik over processen på forhånd. Hvis din organisation beder personalet om at udfylde en selvvurderingsformular, sørg for, at dette udstedes i god tid inden mødet.
tilskynde til en tovejs, åben diskussion
spørg medarbejderen åbne spørgsmål vedrørende deres præstationer. Giv positiv feedback, tak og ros for områder, hvor de har udmærket sig. Hvis de identificerer områder for udvikling, anerkende disse og styre samtalen mod måder, hvorpå disse kan forbedres gennem træning eller yderligere støtte.
Husk at lytte
det er vigtigt at aktivt lytte og overveje ikke-verbale signaler som kropssprog. Afbryd ikke medarbejderen, når de taler, selvom du måske ønsker at stille sonderende spørgsmål for at afklare betydningen. Før du går videre til det næste diskussionspunkt, tag et øjeblik på at opsummere samtalen og kontrollere gensidig aftale og forståelse af fremtidige forventninger.
Indarbejd de 7 drivkræfter for medarbejderengagement i din diskussion
dette vil gøre det muligt for medarbejderne at reflektere åbent over, hvordan de har det på arbejdspladsen. Du kan bede medarbejderne om at besvare følgende spørgsmål ved hjælp af en Likert – skala, for eksempel 0 (aldrig) til 5 (altid) – dette er en god måde at spore eventuelle ændringer på.
frihed-har de fleksibilitet til at vælge og træffe beslutninger?
klarhed – er der klare mål og et formål?
udfordring – har de sjovt og relevant arbejde?
vækst – har de muligheder for at udvikle sig?
anerkendelse – modtager de Ros og påskønnelse?
samvær – er der samarbejde, støtte og tillid i teamet?
stemme-er deres ideer og meninger respekteret?
Giv regelmæssig feedback
Giv personalet mulighed for at diskutere deres præstationer på ad hoc-basis – ikke kun ved deres årlige præstationsanmeldelse. Benyt lejligheden til at diskutere præstationer både formelt og uformelt, sikre, at træning og udvikling regelmæssigt tilbydes, når det er nødvendigt.
undgå at” gemme ” feedback til præstationsvurderingen. Der bør ikke være nogen overraskelser ved den årlige gennemgang, så hvis du er bekymret for en medarbejders præstationer eller adfærd, bør du rejse problemet med dem så hurtigt som muligt. Når du tilbyder feedback, skal du huske at give specifikke eksempler. Hvis du tidligere har haft grund til at diskutere et bestemt problem med medarbejderen, er det vigtigt at diskutere dette som en del af den formelle præstationsgennemgangsproces. Ligeledes skal du ikke være bange for at fejre succes uden for den formelle gennemgangsproces.
sørg for, at målene er smarte
specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og tidsbundne. Sørg for, at medarbejderen er enig i alle disse punkter, før du afslutter målet, da de kan have en anden opfattelse. Mål bør også tilpasses de overordnede forretningsmål, så medarbejderne kan se, hvor de passer ind i det ‘større billede’, og hvordan de kan yde et positivt bidrag. Overvej at tage kopier af dine egne personlige mål, teammål og forretningsprioriteter i de kommende måneder og år, så de kan betragtes som en del af målsætningsprocessen.
dokument en oversigt over diskussionen (enten elektronisk eller papirbaseret)
en kopi skal udstedes til medarbejderen så hurtigt som muligt efter mødet. Giv dem mulighed for at foreslå eventuelle nødvendige ændringer, når de har haft tid til at reflektere.
sammenfattende
traditionelt har præstationsvurderinger haft tendens til at reflektere over tidligere præstationer, men det er lige så vigtigt at fokusere på fremtiden.
en effektiv præstationsvurdering er en tovejs, personlig samtale mellem taksator og taksator. Det bør omfatte:
- Feedback om medarbejderens bidrag til individuelle, team-og virksomhedsmål
- Indstilling af Smarte mål for den kommende gennemgangsperiode
- diskussion om uddannelsesbehov og potentielle udviklingsmuligheder for fremtiden
din organisation kan vælge at foretage årlige præstationsvurderinger, men det er vigtigt at sikre, at dette ikke er den eneste mulighed for personalet at diskutere deres præstationer. Ledere bør stræbe efter at tilbyde regelmæssig præstationsfeedback hele året på et uformelt grundlag.
for at undgå, at præstationsvurderinger er baseret på en leders subjektive mening, skal du overveje at indsamle 360 graders feedback inden vurderingsmødet. Thomas 360 Degree Assessment giver hurtigt og nemt folk mulighed for at indsamle præstationsfeedback fra deres ledere, kolleger, teammedlemmer og kunder. De kan derefter sammenligne dette med deres egen opfattelse af deres arbejdsindsats.