Une évaluation efficace du rendement est la clé du rendement et de la croissance de l’équipe et de l’individu. Lorsqu’elles sont menées efficacement, les évaluations de rendement offrent des avantages positifs, notamment une motivation accrue, de meilleures relations de travail et la capacité d’entreprendre une planification de la relève.
Qu’est-ce qu’une évaluation du rendement?
Les évaluations de rendement constituent un forum où les employés peuvent discuter de leurs performances passées et des opportunités de développement futures avec leur gestionnaire. Ils ouvrent également un dialogue entre le manager et l’employé où les objectifs de l’équipe et de l’entreprise peuvent être discutés et liés aux objectifs personnels de l’employé.
Comment effectuer une évaluation ?
Au cours de l’évaluation du personnel, l’employé peut souhaiter demander un soutien supplémentaire ou exprimer un intérêt pour les possibilités de promotion futures. Le gestionnaire peut saisir cette occasion pour déterminer si sa demande est appropriée et identifier les ressources nécessaires pour y répondre.
Sur le papier, les évaluations de performance semblent essentielles au succès de l’organisation. Mais au cours des dernières années, la valeur de la réalisation de vues annuelles sur le rendement a fait l’objet d’un examen minutieux, de nombreux employeurs optant pour des conversations plus fréquentes et informelles sur le rendement au travail. Une étude réalisée par i4CP a révélé que seulement environ 52% de toutes les entreprises effectuent des évaluations de performance annuelles. De plus, seulement 55 % des employés qualifieraient le processus d’évaluation du rendement de leur employeur d’efficace.
Méthodes d’évaluation du rendement
Évaluation traditionnelle du rendement
Traditionnellement, le processus d’évaluation du rendement comprend:
- Une rencontre en face à face entre le gestionnaire et le membre du personnel. Ceci est utilisé pour discuter du rendement passé et des attentes pour l’avenir
- Un examen de tous les objectifs précédemment fixés
- Fixer de nouveaux objectifs pour l’employé à atteindre au cours de la prochaine période d’examen
- Un compte rendu écrit des discussions entre le gestionnaire et l’employé
Méthodes alternatives d’évaluation du rendement
Les évaluations du personnel sont souvent utilisées conjointement avec d’autres évaluations du rendement outils, par exemple:
- Auto-évaluation ou évaluation personnelle – l’employé est invité à répondre à des questions relatives à son propre rendement
- Évaluation à 360 degrés – La rétroaction sur le rendement de l’employé est recherchée auprès de plusieurs sources, généralement un collègue, un responsable direct et un gestionnaire ou superviseur non direct avec lequel l’employé travaille régulièrement. Vous pouvez en savoir plus sur la mise en œuvre du feedback 360 au sein de votre organisation ici.
- Évaluations des employés – Un système standardisé de notation ou de notation est utilisé pour évaluer par rapport à des critères définis tels que les compétences, les comportements et les traits personnels
- Centres d’évaluation – Un groupe d’employés est invité à participer à une combinaison d’exercices conçus pour en savoir plus sur leur personnalité et leurs méthodes de travail
Quelle que soit la méthode de gestion de la performance choisie par votre entreprise, la possibilité d’échanger des commentaires sur le lieu de travail est inestimable et devrait rester une priorité importante.
Gestion de la performance des employés
Un élément essentiel du succès de toute entreprise consiste à garder les employés sur la bonne voie, dans la même direction et bien motivés. La gestion de la performance des employés joue un rôle clé dans ce processus.
Pour maintenir et améliorer la performance de votre personnel, des réunions régulières et continues entre les employés et leurs gestionnaires sont indispensables. Il permet des discussions sur les performances qui cibleront comment s’améliorer, comment elles peuvent être soutenues et comment elles sont en ligne avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Grâce à ce format de communication, cela signifie que ce n’est pas seulement une rue à sens unique. Il permet aux employés de communiquer efficacement avec ceux qui sont au-dessus d’eux. Grâce à la communication, ils peuvent collaborer pour trouver des moyens de planifier, de surveiller et d’examiner les objectifs non seulement pour l’employé, mais aussi pour les objectifs à long terme et les contributions à l’entreprise.
Le but de la gestion de la performance des employés est d’aligner une équipe sur les objectifs commerciaux actuels tout en créant une plate-forme où les gestionnaires peuvent développer, soutenir et aider leur personnel à améliorer leur performance globale.
Pourquoi certaines personnes détestent les évaluations de performance et pourquoi elles ne devraient pas
Des évaluations de performance efficaces offrent un moyen utile de motiver le personnel à atteindre ses objectifs personnels, à mesurer le rendement par rapport aux objectifs de l’équipe et à faire des éloges. Mais pour beaucoup, l’idée de devoir subir (ou même d’entreprendre) des examens de performance annuels les remplit d’effroi. Après tout, il est peu probable que l’idée d’une discussion formelle et maladroite sur la performance personnelle plaira à l’une ou l’autre des parties.
Une étude récente de Leadership IQ confirme que le sentiment est commun à tous les niveaux – seulement 13% des managers et des employés pensent que l’évaluation de la performance de leur organisation offre une valeur ajoutée. Et en ce qui concerne les PDG, seuls 6% estiment que le système d’évaluation de la performance au sein de leur organisation est utile.
Certaines des principales questions soulevées par les employés dans le cadre des examens du rendement comprenaient ::
- Plus de 50% des répondants ont déclaré que leur évaluation du rendement n’était « jamais » ou » rarement » « ouverte, honnête et significative ». Cela suggère qu’il existe des problèmes liés au style de communication adopté par le responsable de l’évaluation.
- 40 % des répondants ont déclaré que leur chef n’avait » jamais » ou » rarement » reconnu leurs réalisations. Cela suggère que les gestionnaires omettent d’offrir des remerciements et des éloges pour la contribution d’un employé lors de la discussion sur l’évaluation.
- 36% des répondants ont déclaré qu’ils ne savaient » jamais » ou » rarement » si leur performance était là où elle devrait être. Cela donne à penser que les gestionnaires ne sont pas précis quant à leurs attentes à l’égard du personnel lors de l’examen du rendement.
Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les gestionnaires détestent les évaluations de performance, bien qu’en vérité elles soient souvent liées à leur propre performance ou style de gestion. Par exemple, l’omission de fixer des objectifs au personnel dans le passé pourrait signifier que le gestionnaire n’a que peu de preuves tangibles à évaluer lors de l’examen annuel. De même, s’ils ne sont pas joignables, ont peur de donner des commentaires négatifs ou n’ont pas reçu la formation appropriée pour fournir des évaluations efficaces du rendement des employés, cela aura un impact sur la façon dont ils se sentent positifs à l’égard du processus d’évaluation.
8 conseils d’évaluation pour obtenir un rendement efficace
Lorsqu’elles sont bien faites, les évaluations devraient être une expérience positive pour l’évaluateur et l’évaluateur. Voici 8 conseils d’évaluation pour vous aider à obtenir une performance efficace.
Perfectionnez vos compétences en évaluation
Si vous n’avez reçu aucune formation formelle sur la gestion de la performance, il est temps de la demander. Même si c’est le cas, envisagez de demander un recyclage pour vous assurer d’être à jour sur la politique de l’entreprise. Pensez à demander à vos pairs des commentaires honnêtes sur votre style de gestion, car cela pourrait affecter votre capacité à entreprendre des évaluations efficaces.
La préparation est la clé
Organisez un lieu de réunion privé avec le moins de distractions possible. Donnez à l’employé un préavis suffisant (deux semaines est idéal) et un aperçu du processus à l’avance. Si votre organisation demande au personnel de remplir un formulaire d’auto-évaluation, assurez-vous qu’il soit délivré bien avant la réunion.
Encourager une discussion ouverte dans les deux sens
Poser à l’employé des questions ouvertes sur son rendement. Offrez des commentaires positifs, des remerciements et des éloges pour les domaines dans lesquels ils ont excellé. S’ils identifient des domaines à développer, reconnaissez-les et orientez la conversation vers des moyens de les améliorer grâce à une formation ou à un soutien supplémentaire.
N’oubliez pas d’écouter
Il est essentiel d’écouter activement et de considérer les indices non verbaux tels que le langage corporel. N’interrompez pas l’employé lorsqu’il parle, bien que vous souhaitiez peut-être poser des questions probantes pour clarifier le sens. Avant de passer au point de discussion suivant, prenez un moment pour résumer la conversation et vérifier l’accord mutuel et la compréhension des attentes futures.
Intégrez les 7 moteurs de l’engagement des employés dans votre discussion
Cela permettra au personnel de réfléchir ouvertement à ce qu’il ressent sur le lieu de travail. Vous pouvez demander aux employés de répondre aux questions suivantes à l’aide d’une échelle de Likert, par exemple de 0 (jamais) à 5 (toujours) – c’est un bon moyen de suivre les changements.
Liberté – ont-ils la flexibilité de choisir et de prendre des décisions?
Clarté – y a-t-il des objectifs et un but clairs?
Défi – ont-ils un travail agréable et pertinent?
Croissance – ont-ils des opportunités de développement?
Reconnaissance – reçoivent-ils des éloges et de l’appréciation?
Convivialité – existe-t-il une coopération, un soutien et une confiance au sein de l’équipe?
Voix – leurs idées et leurs opinions sont-elles respectées ?
Offrir des commentaires réguliers
Donner au personnel l’occasion de discuter de son rendement sur une base ponctuelle – pas seulement lors de son examen annuel du rendement. Profitez de l’occasion pour discuter de la performance de manière formelle et informelle, en veillant à ce que la formation et le perfectionnement soient régulièrement offerts au besoin.
Évitez de « sauvegarder » les commentaires pour l’évaluation du rendement. Il ne devrait pas y avoir de surprises lors de l’examen annuel, donc si vous avez des préoccupations au sujet du rendement ou du comportement d’un employé, vous devriez lui faire part de la question dès que possible. Lorsque vous proposez des commentaires, n’oubliez pas de donner des exemples spécifiques. Si vous avez déjà eu des raisons de discuter d’un problème particulier avec l’employé, il est important d’en discuter dans le cadre du processus officiel d’évaluation du rendement. De même, n’ayez pas peur de célébrer le succès en dehors du processus d’examen officiel.
S’assurer que les objectifs sont INTELLIGENTS
Spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et limités dans le temps. Assurez-vous que l’employé est d’accord avec tous ces points avant de finaliser l’objectif, car il peut avoir une opinion différente. Les objectifs doivent également être alignés sur les objectifs commerciaux globaux afin que les employés puissent voir où ils s’inscrivent dans la « vue d’ensemble » et comment ils peuvent apporter une contribution positive. Pensez à prendre des copies de vos objectifs personnels, des buts de votre équipe et des priorités commerciales au cours des mois et des années à venir afin qu’ils puissent être considérés comme faisant partie du processus d’établissement des objectifs.
Document un compte rendu de la discussion (électronique ou papier)
Une copie doit être remise à l’employé dès que possible après la réunion. Offrez-leur la possibilité de suggérer les changements requis une fois qu’ils auront eu le temps de réfléchir.
En résumé
Traditionnellement, les évaluations du rendement ont tendance à refléter le rendement passé, mais il est tout aussi important de se concentrer sur l’avenir.
Une évaluation de performance efficace est une conversation bidirectionnelle et personnalisée entre l’évaluateur et l’évaluateur. Il devrait intégrer:
- Commentaires sur la contribution de l’employé aux objectifs individuels, d’équipe et d’entreprise
- Fixer des objectifs INTELLIGENTS pour la prochaine période d’examen
- Discussion sur les besoins de formation et les opportunités de développement potentielles pour l’avenir
Votre organisation peut choisir d’effectuer des évaluations annuelles du rendement, mais il est important de s’assurer que ce n’est pas la seule occasion pour le personnel de discuter de son rendement. Les gestionnaires devraient s’efforcer d’offrir une rétroaction régulière sur le rendement tout au long de l’année sur une base informelle.
Pour éviter que les évaluations de rendement ne soient fondées sur l’opinion subjective d’un gestionnaire, envisagez de recueillir des commentaires à 360 degrés avant la réunion d’évaluation. L’évaluation Thomas à 360 degrés permet rapidement et facilement de recueillir des commentaires sur les performances de leurs managers, collègues, membres de l’équipe et clients. Ils peuvent alors comparer cela avec leur propre perception de leur performance au travail.