a hatékony teljesítményértékelések kulcsfontosságúak a csapat és az egyéni teljesítmény és növekedés szempontjából. Ha hatékonyan végzik, a teljesítményértékelések pozitív előnyöket kínálnak, beleértve a jobb motivációt, a jobb munkakapcsolatokat és az utódlási tervezés képességét.
mi a teljesítményértékelés?
a teljesítményértékelések olyan fórumot biztosítanak, ahol az alkalmazottak megbeszélhetik múltbeli teljesítményüket és jövőbeli fejlesztési lehetőségeiket a vezetőjükkel. Emellett párbeszédet nyitnak a menedzser és a munkavállaló között, ahol a csapat és az üzleti célok megvitathatók és összekapcsolhatók a munkavállaló személyes céljaival.
hogyan kell elvégezni az értékelést?
a személyzet értékelése során a munkavállaló további támogatást kérhet, vagy kifejezheti érdeklődését a jövőbeni előléptetési lehetőségek iránt. A menedzser felhasználhatja ezt a lehetőséget arra, hogy megvizsgálja, hogy kérése megfelelő-e, és meghatározza az ennek teljesítéséhez szükséges erőforrásokat.
papíron a teljesítményértékelések létfontosságúnak tűnnek a szervezeti siker szempontjából. De az elmúlt években, az éves Teljesítmény-nézetek elvégzésének értékét megvizsgálták, sok munkáltató a munkateljesítménnyel kapcsolatos gyakoribb, informális beszélgetések mellett döntött. Az i4CP tanulmánya szerint az összes vállalatnak csak körülbelül 52% – A végez éves teljesítményértékelést. Ezenkívül a munkavállalók mindössze 55% – A írja le hatékonynak munkáltatója teljesítményértékelési folyamatát.
teljesítményértékelési módszerek
hagyományos teljesítményértékelés
hagyományosan a teljesítményértékelési folyamat magában foglalja:
- személyes találkozó az igazgató és az alkalmazott között. Ez a múltbeli teljesítmény és a jövőre vonatkozó várakozások megvitatására szolgál
- bármely korábban kitűzött cél áttekintése
- új célok meghatározása a munkavállaló számára a következő felülvizsgálati időszak során
- a vezető és a munkavállaló közötti megbeszélések írásbeli feljegyzése
alternatív teljesítményértékelési módszerek
a személyzet értékelését gyakran használják más teljesítményértékelési módszerekkel együtt értékelési eszközök, például:
- önértékelés vagy személyes értékelés-a munkavállalót felkérik, hogy válaszoljon a saját teljesítményével kapcsolatos kérdésekre
- 360 fokos értékelés – a munkavállaló teljesítményére vonatkozó visszajelzéseket több forrásból kérik, általában kollégától, közvetlen jelentéstől és nem közvetlen vezetőtől vagy felügyelőtől, akivel a munkavállaló rendszeresen dolgozik. Itt többet megtudhat arról, hogyan valósíthat meg 360 visszajelzést a szervezetén belül.
- munkavállalói értékelések – szabványosított minősítési vagy osztályozási rendszert használnak az olyan meghatározott kritériumok alapján történő értékeléshez, mint a kompetenciák, a viselkedés és a személyes tulajdonságok
- értékelő központok – az alkalmazottak egy csoportját arra kérik, hogy vegyen részt olyan gyakorlatok kombinációjában, amelyek célja, hogy többet megtudjon személyiségükről és munkamódszereikről
bármelyik teljesítménymenedzsment módszert választja vállalkozása, a munkahelyi visszajelzések cseréjének lehetősége felbecsülhetetlen értékű, és továbbra is fontos prioritásnak kell lennie.
Employee performance management
minden vállalat sikerének létfontosságú része, hogy az alkalmazottak jó úton haladjanak, ugyanabba az irányba és jól motiváltak legyenek. Az alkalmazottak teljesítménymenedzsmentje kulcsszerepet játszik ebben a folyamatban.
a munkaerő teljesítményének fenntartása és javítása érdekében elengedhetetlen a rendszeres és folyamatos találkozók az alkalmazottak és vezetőik között. Lehetővé teszi a teljesítményről szóló megbeszéléseket, amelyek arra irányulnak, hogy miként lehet javítani, hogyan lehet támogatni őket, és hogyan felelnek meg a vállalat stratégiai céljainak.
ezzel a kommunikációs formátummal azt jelenti, hogy ez nem csak egyirányú utca. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy hatékonyan kommunikáljanak a felettük lévőkkel. A kommunikáció révén együttműködhetnek annak érdekében, hogy megtervezzék, figyelemmel kísérjék és felülvizsgálják a célokat nemcsak a munkavállaló számára, hanem a hosszú távú célokat és a vállalathoz való hozzájárulásokat is.
az alkalmazottak teljesítménymenedzsmentjének célja, hogy összehangolja a csapatot az aktuális üzleti célokkal, miközben olyan platformot hoz létre, ahol a vezetők fejleszthetik, támogathatják és segíthetik munkatársaikat általános teljesítményük javításában.
miért utálják egyesek a teljesítményértékelést, és miért nem kellene?
a hatékony teljesítményértékelés hasznos módja annak, hogy motiválja a személyzetet személyes céljaik elérésére, mérje a teljesítményt a csapat céljaival szemben, és dicséretet adjon. De sokak számára az a gondolat, hogy át kell esniük (vagy valóban vállalniuk kell) az éves teljesítményértékeléseket, rettegéssel tölti el őket. Végül is a személyes teljesítményről szóló kínos, hivatalos vita gondolata valószínűleg nem vonzza egyik felet sem.
a Leadership IQ egy nemrégiben készült tanulmánya megerősíti, hogy az érzés mindenütt kölcsönös – a vezetők és az alkalmazottak mindössze 13% – A gondolja úgy, hogy szervezetük teljesítményértékelése értéket nyújt. És amikor a VEZÉRIGAZGATÓKRÓL van szó, csak 6% gondolja úgy, hogy a szervezeten belüli teljesítményértékelési rendszer hasznos.
az alkalmazottak által a teljesítményértékeléssel kapcsolatban felvetett néhány kulcsfontosságú kérdés a következőket tartalmazta:
- a válaszadók több mint 50% – a azt mondta, hogy teljesítményértékelésük “soha” vagy “ritkán” “nyílt, őszinte és értelmes”. Ez arra utal, hogy vannak olyan kérdések, amelyek az értékelő menedzser által elfogadott kommunikációs stílussal kapcsolatosak.
- a válaszadók 40% – A mondta, hogy vezetőjük “soha” vagy “ritkán” ismerte el eredményeit. Ez azt sugallja, hogy a vezetők nem adnak köszönetet és dicséretet a munkavállaló hozzájárulásáért az értékelési vita során.
- a válaszadók 36% – A mondta, hogy “soha” vagy “ritkán” tudta, hogy teljesítményük ott van-e, ahol lennie kell. Ez arra utal, hogy a vezetők a teljesítményértékelés során nem részletezik a személyzet elvárásait.
számos oka van annak, hogy a vezetők utálják a teljesítményértékeléseket, bár valójában gyakran kapcsolódnak saját teljesítményükhöz vagy vezetési stílusukhoz. Például, ha a múltban nem tűztek ki célokat a személyzet számára, az azt jelentheti, hogy kevés kézzelfogható bizonyíték áll rendelkezésre a menedzser számára, amelyet az éves felülvizsgálat során értékelnie kell. Ugyanígy, ha megközelíthetetlenek, félnek a negatív visszajelzésektől, vagy nem kapták meg a megfelelő képzést a hatékony munkavállalói teljesítményértékelések elvégzéséhez, ez hatással lesz arra, hogy mennyire pozitívan érzik magukat az értékelési folyamatban.
8 értékelési tippek a hatékony teljesítmény eléréséhez
ha jól végezzük, az értékeléseknek pozitív tapasztalatnak kell lenniük mind az értékelő, mind az értékelő számára. Itt vannak 8 értékelési tippek a hatékony teljesítmény biztosításához.
frissítse fel értékelési készségeit
ha még nem kapott hivatalos képzést a teljesítménymenedzsmentről, akkor itt az ideje, hogy kérje. Még akkor is, ha van, fontolja meg a frissítés kérését, hogy naprakész legyen a vállalati politikával kapcsolatban. Fontolja meg, hogy őszinte visszajelzést kérjen társaitól a vezetési stílusáról, mivel ez befolyásolhatja a hatékony értékelések elvégzésének képességét.
a felkészülés kulcsfontosságú
rendezzen egy privát találkozóhelyet a lehető legkevesebb zavaró tényezővel. Adjon elegendő értesítést a munkavállalónak (két hét ideális), és előzetesen áttekintést adjon a folyamatról. Ha szervezete arra kéri a személyzetet, hogy töltsön ki egy önértékelési űrlapot, győződjön meg róla, hogy ezt jóval az ülés előtt kiadják.
ösztönözze a kétirányú, nyílt vitát
tegye fel a munkavállalónak a teljesítményével kapcsolatos nyitott kérdéseket. Adjon pozitív visszajelzést, köszönetet és dicséretet azokért a területekért, ahol kiemelkedtek. Ha bármilyen fejlesztési területet azonosítanak, ismerjék el ezeket, és irányítsák a beszélgetést olyan módok felé, amelyeken ezek tovább javíthatók képzés vagy kiegészítő támogatás révén.
ne feledje, hogy hallgatni
létfontosságú, hogy aktívan hallgatni, és fontolja meg a nem verbális jelek, mint a testbeszéd. Ne szakítsa félbe a munkavállalót, amikor beszél, bár érdemes kérdéseket feltenni a jelentés tisztázása érdekében. Mielőtt továbblépne a következő vitapontra, szánjon egy percet a beszélgetés összefoglalására, és ellenőrizze a kölcsönös egyetértést és a jövőbeli elvárások megértését.
vegye figyelembe a munkavállalói elkötelezettség 7 mozgatórugóját a beszélgetésbe
ez lehetővé teszi a személyzet számára, hogy nyíltan elmélkedjen arról, hogyan érzi magát a munkahelyen. Megkérheti az alkalmazottakat, hogy válaszoljanak a következő kérdésekre Likert-skála segítségével, például 0-tól (soha) 5 – ig (mindig) – ez jó módszer a változások nyomon követésére.
szabadság-van-e rugalmasságuk a választáshoz és a döntések meghozatalához?
Clarity – vannak világos célok és célok?
kihívás-van-e élvezetes és releváns munkájuk?
növekedés – vannak-e lehetőségeik a fejlődésre?
elismerés – kapnak dicséretet és elismerést?
összetartozás – van-e együttműködés, támogatás és bizalom a csapaton belül?
hang-tiszteletben tartják-e ötleteiket és véleményüket?
rendszeres visszajelzés nyújtása
adjon lehetőséget a személyzetnek arra, hogy eseti alapon megvitassák teljesítményüket-nem csak az éves teljesítményértékelésük során. Használja ki a lehetőséget, hogy megvitassák a teljesítmény formálisan és informálisan, biztosítva képzés és fejlesztés rendszeresen kínálnak, ha szükséges.
kerülje a” megtakarítás ” visszajelzést a teljesítményértékeléshez. Az éves felülvizsgálaton nem lehet meglepetés, ezért ha aggályai vannak egy alkalmazott teljesítményével vagy viselkedésével kapcsolatban, akkor a lehető leghamarabb fel kell vetnie a kérdést velük. Amikor visszajelzést ad, ne felejtsen el konkrét példákat adni. Ha korábban volt oka egy adott kérdés megvitatására a munkavállalóval, fontos ezt megvitatni a hivatalos teljesítmény-felülvizsgálati folyamat részeként. Hasonlóképpen, ne féljen ünnepelni a sikert a hivatalos felülvizsgálati folyamaton kívül.
győződjön meg arról, hogy a célok SMART
specifikusak, mérhetőek, megvalósíthatók, reálisak és időhöz kötöttek. A cél véglegesítése előtt győződjön meg arról, hogy a munkavállaló egyetért-e ezekkel a pontokkal, mivel eltérő véleményük lehet. A célkitűzéseket össze kell hangolni az általános üzleti célokkal is, hogy a munkavállalók láthassák, hol illeszkednek a nagyobb képbe,és hogyan járulhatnak hozzá pozitívan. Fontolja meg, hogy másolatot készítsen saját személyes céljairól, csapatcéljairól és üzleti prioritásairól az elkövetkező hónapokban és években, hogy azok a célmeghatározási folyamat részeként tekinthetők.
dokumentum a megbeszélés jegyzőkönyve (elektronikus vagy papír alapú)
az ülést követően a lehető leghamarabb ki kell adni egy példányt a munkavállalónak. Felajánlja nekik a lehetőséget, hogy javasoljanak minden szükséges változtatást, miután volt idejük gondolkodni.
összefoglalva
a teljesítményértékelések hagyományosan a múltbeli teljesítményre reflektálnak, de ugyanolyan fontos a jövőre összpontosítani.
a hatékony teljesítményértékelés kétirányú, személyre szabott beszélgetés az értékbecslő és az értékbecslő között. Tartalmaznia kell:
- visszajelzés az alkalmazott egyéni, csapat-és vállalati célokhoz való hozzájárulásáról
- SMART célok kitűzése a következő felülvizsgálati időszakra
- beszélgetés a képzési igényekről és a jövőbeli potenciális fejlesztési lehetőségekről
az Ön szervezete dönthet úgy, hogy éves teljesítményértékelést végez, de fontos biztosítani, hogy a személyzetnek ne ez legyen az egyetlen lehetősége a teljesítményük megvitatására. A vezetőknek arra kell törekedniük, hogy informális alapon egész évben rendszeres teljesítmény-visszajelzést nyújtsanak.
annak elkerülése érdekében, hogy a teljesítményértékelések egy menedzser szubjektív véleményén alapuljanak, fontolja meg a 360 fokos visszajelzések gyűjtését az értékelő ülés előtt. A Thomas 360 fokos értékelés gyorsan és egyszerűen lehetővé teszi az emberek számára, hogy teljesítmény-visszajelzéseket gyűjtsenek vezetőiktől, kollégáiktól, csapattagjaiktól és ügyfeleiktől. Ezután összehasonlíthatják ezt a munkateljesítményük saját felfogásával.