effectieve prestatiebeoordeling is de sleutel tot team-en individuele prestaties en groei. Bij effectieve uitvoering bieden prestatiebeoordelingen positieve voordelen, waaronder een betere motivatie, betere werkrelaties en het vermogen om successieplanning uit te voeren.
Wat is een prestatiebeoordeling?
prestatiebeoordelingen bieden een forum waar werknemers hun prestaties in het verleden en toekomstige ontwikkelingsmogelijkheden met hun manager kunnen bespreken. Ze openen ook een dialoog tussen manager en werknemer waar team-en bedrijfsdoelstellingen kunnen worden besproken en gekoppeld aan de persoonlijke doelen van de werknemer.
hoe moet een beoordeling worden uitgevoerd?
tijdens de beoordeling van het personeel kan de werknemer aanvullende steun wensen te vragen of belangstelling tonen voor toekomstige promotiemogelijkheden. De beheerder kan van deze gelegenheid gebruik maken om na te gaan of zijn verzoek passend is en welke middelen nodig zijn om hieraan te voldoen.
op papier lijken prestatiebeoordelingen van vitaal belang voor het succes van de organisatie. Maar in de afgelopen jaren is de waarde van het uitvoeren van jaarlijkse performance views onder de loep genomen, waarbij veel werkgevers opteerden voor frequentere, informele gesprekken over werkprestaties. Uit een studie van i4CP bleek dat slechts ongeveer 52% van alle bedrijven jaarlijkse prestatiebeoordelingen uitvoert. Bovendien zou slechts 55% van de werknemers het prestatiebeoordelingsproces van hun werkgever als effectief omschrijven.
methoden voor prestatiebeoordeling
traditionele prestatiebeoordeling
:
- een persoonlijke ontmoeting tussen de manager en het personeelslid. Deze wordt gebruikt voor het bespreken van prestaties uit het verleden en verwachtingen voor de toekomst
- een herziening van Een eerder vastgestelde doelstellingen
- Instellen van nieuwe doelstellingen voor de werknemer om te werken in de richting van de komende periode
- Een schriftelijke vastlegging van de gesprekken tussen manager en medewerker
Alternatieve prestatie-evaluatie methoden
Personeel taxaties worden vaak gebruikt in combinatie met andere performance-assessment tools, bijvoorbeeld:
- zelfbeoordeling of persoonlijke evaluatie – de werknemer wordt gevraagd vragen te beantwoorden met betrekking tot zijn eigen prestaties
- 360-graden beoordeling – Feedback over de prestaties van de werknemer wordt gevraagd uit meerdere bronnen, meestal een collega, direct rapport en niet-directe manager of supervisor waarmee de werknemer regelmatig samenwerkt. Hier vindt u meer informatie over hoe u 360 feedback kunt implementeren binnen uw organisatie.
- Medewerker ratings – Een gestandaardiseerde beoordeling of de grading systeem wordt gebruikt voor het beoordelen aan de hand van vastgestelde criteria, zoals competenties, gedrag en persoonlijke kenmerken
- Assessment centers – Een groep van werknemers wordt gevraagd om deel te nemen aan een combinatie van oefeningen, ontworpen om meer te weten over hun persoonlijkheid en werkwijze
Welke performance management methode uw bedrijf kiest, de mogelijkheid om feedback in de werkplaats is van onschatbare waarde en moet blijven een belangrijke prioriteit.
Employee performance management
een essentieel onderdeel van het succes van elk bedrijf is het op het spoor houden van werknemers, in dezelfde richting en goed gemotiveerd. Employee performance management speelt hierbij een sleutelrol.
om de prestaties van uw personeel te behouden en te verbeteren, zijn regelmatige en permanente bijeenkomsten tussen werknemers en hun managers een must. Het maakt discussies mogelijk over prestaties die zich richten op hoe te verbeteren, hoe ze kunnen worden ondersteund en hoe ze in lijn zijn met de strategische doelstellingen van het bedrijf.
door middel van dit communicatieformaat betekent dit dat het niet slechts eenrichtingsverkeer is. Het stelt werknemers in staat om effectief te communiceren met degenen boven hen. Door middel van communicatie kunnen ze samenwerken om manieren te bedenken om doelstellingen te plannen, te monitoren en te herzien, niet alleen voor de werknemer, maar ook voor langetermijndoelen en bijdragen aan het bedrijf.
het doel van employee performance management is om een team af te stemmen op de huidige bedrijfsdoelstellingen en tegelijkertijd een platform te creëren waar managers hun personeel kunnen ontwikkelen, ondersteunen en helpen hun algehele prestaties te verbeteren.
waarom sommige mensen een hekel hebben aan prestatiebeoordelingen en waarom ze niet
effectieve prestatiebeoordelingen bieden een nuttige manier om personeel te motiveren om hun persoonlijke doelstellingen te bereiken, prestaties te meten met teamdoelen en lof te geven. Maar voor velen, de gedachte van het moeten ondergaan (of inderdaad ondernemen) jaarlijkse prestatiebeoordelingen vult hen met angst. Immers, het idee van een lastige, formele discussie over persoonlijke prestaties zal waarschijnlijk geen van beide partijen aanspreken.Een recente studie van Leadership IQ bevestigt dat het gevoel over de hele linie wederzijds is – slechts 13% van de managers en werknemers gelooft dat de prestatiebeoordeling van hun organisatie waarde biedt. En als het gaat om CEO ‘ s, is slechts 6% van mening dat het prestatiebeoordelingssysteem binnen hun organisatie nuttig is.
enkele van de belangrijkste kwesties die werknemers aan de orde stelden in verband met prestatiebeoordelingen omvatten:
- meer dan 50% van de respondenten zei dat hun prestatiebeoordeling “nooit” of “zelden” “open, eerlijk en zinvol”was. Dit suggereert dat er problemen zijn met betrekking tot de communicatiestijl die door de taxerende manager wordt aangenomen.
- 40% van de respondenten zei dat hun leider “nooit” of “zelden” zijn prestaties erkende. Dit suggereert dat managers er niet in slagen om dank en lof te bieden voor de bijdrage van een werknemer tijdens de beoordeling discussie.
- 36% van de respondenten zei dat ze” nooit “of” zelden ” wisten of hun prestaties waren waar het zou moeten zijn. Dit suggereert dat managers niet specifiek zijn over hun verwachtingen van het personeel tijdens de prestatiebeoordeling.
er zijn vele redenen waarom managers een hekel hebben aan prestatiebeoordelingen, hoewel ze in werkelijkheid vaak gekoppeld zijn aan hun eigen prestatie-of managementstijl. Het feit dat het personeel in het verleden geen doelstellingen heeft vastgesteld, zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat er weinig tastbaar bewijs is dat de manager bij de jaarlijkse evaluatie kan beoordelen. Evenzo, als ze zijn niet approachable, bang voor het geven van negatieve feedback of hebben niet de juiste opleiding ontvangen om effectieve prestaties van werknemers beoordelingen te leveren, dit zal een impact hebben op hoe positief ze voelen over het beoordelingsproces.
8 beoordelingstips voor het leveren van effectieve prestaties
wanneer dit goed gebeurt, moeten beoordelingen een positieve ervaring zijn voor zowel de taxateur als de taxateur. Hier zijn 8 beoordeling tips om te helpen bij het leveren van effectieve prestaties.
Verbeter uw beoordelingsvaardigheden
Als u nog geen formele opleiding over prestatiemanagement hebt ontvangen, is het nu het moment om deze aan te vragen. Zelfs als je dat hebt, overweeg dan om een opfriscursus te vragen om ervoor te zorgen dat je op de hoogte bent van het bedrijfsbeleid. Overweeg om uw collega ‘ s te vragen om eerlijke feedback over uw managementstijl, omdat dit uw vermogen om effectieve taxaties uit te voeren kan beïnvloeden.
voorbereiding is belangrijk
regel een privé ontmoetingsplaats met zo min mogelijk afleiding. Geef de medewerker voldoende van tevoren op de hoogte (twee weken is ideaal) en een overzicht van het proces. Als uw organisatie medewerkers vraagt om een zelfbeoordelingsformulier in te vullen, zorg er dan voor dat dit ruim voor de vergadering wordt uitgegeven.
een open tweerichtingsgesprek aanmoedigen
Stel de werknemer open vragen met betrekking tot zijn prestaties. Bieden positieve feedback, dank en lof voor gebieden waarin ze hebben uitgeblonken. Als ze gebieden voor ontwikkeling identificeren, erkennen deze en sturen het gesprek naar manieren waarop deze kunnen worden verbeterd door middel van training of extra ondersteuning.
onthoud om te luisteren
het is van vitaal belang om actief te luisteren en non-verbale signalen zoals lichaamstaal te overwegen. Onderbreek de werknemer niet wanneer ze spreken, hoewel u misschien indringende vragen wilt stellen om de Betekenis te verduidelijken. Voordat u naar het volgende discussiepunt gaat, neemt u even de tijd om het gesprek samen te vatten en de onderlinge overeenstemming en het begrip van toekomstige verwachtingen te controleren.
neem de 7 drijfveren van werknemersbetrokkenheid mee in uw discussie
dit zal medewerkers in staat stellen om openlijk na te denken over hoe ze zich voelen op de werkplek. U kunt medewerkers vragen om de volgende vragen te beantwoorden met behulp van een Likert – schaal, bijvoorbeeld 0 (nooit) tot 5 (altijd) – dit is een goede manier om eventuele wijzigingen bij te houden.
vrijheid-hebben zij de flexibiliteit om te kiezen en beslissingen te nemen?
duidelijkheid-zijn er duidelijke doelen en een doel?
uitdaging-hebben zij plezierig en relevant werk?
groei – hebben zij mogelijkheden om zich te ontwikkelen?
erkenning-ontvangen zij lof en waardering?
saamhorigheid-is er samenwerking, ondersteuning en vertrouwen binnen het team?
stem-worden hun ideeën en meningen gerespecteerd?
geef regelmatig feedback
geef medewerkers de gelegenheid om hun prestaties op ad-hocbasis te bespreken – niet alleen tijdens hun jaarlijkse prestatiebeoordeling. Maak van de gelegenheid gebruik om de prestaties zowel formeel als informeel te bespreken en zorg ervoor dat training en ontwikkeling regelmatig worden aangeboden wanneer dat nodig is.
vermijd” besparing ” feedback voor de prestatiebeoordeling. Er mogen geen verrassingen zijn bij de jaarlijkse beoordeling, Dus als je je zorgen maakt over de prestaties of het gedrag van een werknemer, moet je het probleem zo snel mogelijk bij hen aan de orde stellen. Wanneer u feedback geeft, vergeet dan niet om specifieke voorbeelden te geven. Als u eerder aanleiding hebt gehad om een bepaald probleem met de werknemer te bespreken, is het belangrijk om dit te bespreken als onderdeel van het formele prestatiebeoordelingsproces. Wees ook niet bang om succes te vieren buiten het formele beoordelingsproces.
zorg ervoor dat de doelstellingen slim zijn
specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden. Zorg ervoor dat de werknemer in overeenstemming is met al deze punten voordat u de uiteindelijke doelstelling, omdat ze een andere mening kunnen hebben. Doelstellingen moeten ook worden afgestemd op de algemene bedrijfsdoelstellingen, zodat werknemers kunnen zien waar ze in het ‘grotere plaatje’ passen en hoe ze een positieve bijdrage kunnen leveren. Overweeg om kopieën te maken van je eigen persoonlijke doelstellingen, teamdoelen en de bedrijfsprioriteiten in de komende maanden en jaren, zodat ze kunnen worden beschouwd als onderdeel van het doelstellingsproces.
Document een verslag van de discussie (elektronisch of op papier)
een kopie moet zo spoedig mogelijk na de vergadering aan de werknemer worden verstrekt. Hen de mogelijkheid bieden om de vereiste wijzigingen voor te stellen zodra zij de tijd hebben gehad om na te denken.
samengevat
van oudsher weerspiegelen prestatiebeoordelingen vaak de prestaties uit het verleden, maar het is even belangrijk om zich op de toekomst te richten.Een effectieve prestatiebeoordeling is een gepersonaliseerd gesprek tussen de taxateur en de taxateur. Het moet omvatten:
- Feedback over de bijdrage van de werknemer aan individuele, team-en bedrijfsdoelstellingen
- slimme doelstellingen vaststellen voor de komende evaluatieperiode
- discussie over opleidingsbehoeften en potentiële ontwikkelingsmogelijkheden voor de toekomst
uw organisatie kan ervoor kiezen om jaarlijkse prestatiebeoordelingen uit te voeren, maar het is belangrijk ervoor te zorgen dat dit niet de enige gelegenheid is voor medewerkers om hun prestaties te bespreken. Managers moeten ernaar streven om het hele jaar door regelmatig feedback te geven over hun prestaties op informele basis.Om te voorkomen dat de beoordeling van de prestaties gebaseerd is op de persoonlijke mening van één manager, dient te worden overwogen om voorafgaand aan de beoordelingsvergadering 360 graden feedback te verzamelen. De Thomas 360 Degree Assessment stelt mensen in staat om snel en eenvoudig feedback te verzamelen over de prestaties van hun managers, collega ‘ s, teamleden en klanten. Ze kunnen dit dan vergelijken met hun eigen perceptie van hun werkprestaties.