skuteczne oceny wyników są kluczem do wydajności i rozwoju zespołu i jednostki. Przeprowadzana skutecznie ocena wyników daje pozytywne korzyści, w tym lepszą motywację, lepsze relacje zawodowe i zdolność do planowania sukcesji.
co to jest ocena wyników?
oceny wyników stanowią forum, na którym pracownicy mogą omówić swoje dotychczasowe wyniki i przyszłe możliwości rozwoju ze swoim menedżerem. Otwierają one również dialog między menedżerem a pracownikiem, w którym można omawiać cele zespołowe i biznesowe oraz łączyć je z osobistymi celami pracownika.
jak wykonać wycenę?
podczas oceny pracowników pracownik może poprosić o dodatkowe wsparcie lub wyrazić zainteresowanie przyszłymi możliwościami awansu. Menedżer może skorzystać z tej okazji, aby rozważyć, czy jego wniosek jest odpowiedni i zidentyfikować wszelkie zasoby wymagane do realizacji tego celu.
na papierze oceny wydajności wydają się kluczowe dla sukcesu organizacji. Jednak w ostatnich latach wartość corocznych opinii na temat wyników pracy została poddana analizie, a wielu pracodawców decyduje się na częstsze, nieformalne rozmowy na temat wyników pracy. Badanie przeprowadzone przez i4CP wykazało, że tylko około 52% wszystkich przedsiębiorstw przeprowadza coroczne oceny wyników. Co więcej, tylko 55% pracowników określiłoby proces oceny pracy pracodawcy jako skuteczny.
metody oceny wyników
tradycyjna ocena wyników
tradycyjnie proces oceny wyników obejmuje:
- spotkanie twarzą w twarz pomiędzy kierownikiem a pracownikiem. Jest to wykorzystywane do omówienia przeszłych wyników i oczekiwań na przyszłość
- przegląd wszelkich wcześniej ustalonych celów
- ustalenie nowych celów dla pracownika do pracy w następnym okresie przeglądu
- pisemny zapis dyskusji między menedżerem a pracownikiem
alternatywne metody oceny wyników
oceny pracowników są często używane w połączeniu z innymi metodami oceny wyników narzędzia oceny, na przykład:
- samoocena lub ocena osobista-pracownik jest proszony o udzielenie odpowiedzi na pytania dotyczące jego własnych wyników
- ocena 360 – stopniowa-informacje zwrotne na temat wyników pracownika są poszukiwane z wielu źródeł, zwykle z kolegi, bezpośredniego raportu i nie – bezpośredniego menedżera lub przełożonego, z którym pracownik regularnie współpracuje. Więcej informacji na temat wdrażania opinii 360 w organizacji można znaleźć tutaj.
- oceny pracowników-ustandaryzowany system ocen lub ocen służy do oceny według zdefiniowanych kryteriów, takich jak kompetencje, zachowania i cechy osobiste
- Assessment centres – grupa pracowników jest proszona o wzięcie udziału w połączeniu ćwiczeń mających na celu dowiedzieć się więcej o ich osobowości i metodach pracy
niezależnie od tego, jaką metodę zarządzania wydajnością wybierze Twoja firma, możliwość wymiany informacji zwrotnej w miejscu pracy jest nieoceniona i powinna pozostać ważnym priorytetem.
zarządzanie wydajnością pracowników
istotną częścią sukcesu każdej firmy jest utrzymywanie pracowników na dobrej drodze, w tym samym kierunku i dobrze zmotywowanych. Zarządzanie wydajnością pracowników odgrywa kluczową rolę w tym procesie.
aby utrzymać i poprawić wydajność swoich pracowników, regularne i bieżące spotkania między pracownikami a ich menedżerami są koniecznością. Umożliwia dyskusje na temat wyników, które będą ukierunkowane na to, w jaki sposób można je poprawić, w jaki sposób można je wspierać i jak są one zgodne z celami strategicznymi firmy.
dzięki temu formatowi komunikacji oznacza to, że nie jest to tylko ulica jednokierunkowa. Pozwala to pracownikom efektywnie komunikować się z tymi powyżej. Dzięki komunikacji mogą współpracować, aby wymyślić sposoby planowania, monitorowania i przeglądu celów nie tylko dla pracownika, ale także długoterminowych celów i wkładów do firmy.
celem zarządzania wydajnością pracowników jest dostosowanie zespołu do bieżących celów biznesowych, tworząc jednocześnie platformę, na której menedżerowie mogą się rozwijać, wspierać i pomagać swoim pracownikom w poprawie ich ogólnej wydajności.
dlaczego niektórzy ludzie nienawidzą ocen wydajności i dlaczego nie powinni
skuteczne oceny wydajności to przydatny sposób motywowania pracowników do osiągania osobistych celów, mierzenia wydajności w stosunku do celów zespołu i wyrażania pochwał. Ale dla wielu myśl o konieczności poddania się (a nawet podjęcia) corocznym przeglądom wydajności napawa ich strachem. W końcu pomysł niezręcznej, formalnej dyskusji na temat osobistego występu raczej nie przypadnie do gustu żadnej ze stron.
niedawne badanie Leadership IQ potwierdza, że uczucie jest wzajemne – zaledwie 13% menedżerów i pracowników uważa, że ocena wyników ich organizacji oferuje wartość. A jeśli chodzi o CEO, tylko 6% uważa, że system oceny wydajności w ich organizacji jest przydatny.
niektóre z kluczowych kwestii poruszanych przez pracowników w związku z przeglądami wydajności obejmowały:
- ponad 50% respondentów stwierdziło, że ich ocena wyników była „nigdy” lub „rzadko” „Otwarta, uczciwa i znacząca”. Sugeruje to, że istnieją problemy związane ze stylem komunikacji przyjętym przez menedżera ds. oceny.
- 40% respondentów stwierdziło, że ich lider „nigdy” lub „rzadko” uznał ich osiągnięcia. Sugeruje to, że menedżerowie nie składają podziękowań i pochwał za wkład pracownika podczas dyskusji o ocenie.
- 36% respondentów stwierdziło, że” nigdy ” lub „rzadko” nie wie, czy ich wyniki są tam, gdzie powinny być. Sugeruje to, że menedżerowie nie precyzują swoich oczekiwań wobec pracowników podczas przeglądu wyników.
istnieje wiele powodów, dla których menedżerowie nienawidzą ocen wyników, chociaż w rzeczywistości są one często powiązane z ich własnym stylem zarządzania lub wynikami. Na przykład brak określenia celów dla pracowników w przeszłości może oznaczać, że nie ma konkretnych dowodów, które kierownik musiałby ocenić podczas corocznego przeglądu. Podobnie, jeśli są niedostępni, boją się negatywnej opinii lub nie przeszli odpowiedniego szkolenia, aby zapewnić skuteczne oceny wydajności pracowników, będzie to miało wpływ na to, jak pozytywnie oceniają proces oceny.
8 porad dotyczących oceny, aby zapewnić skuteczne wyniki
gdy dobrze wykonane, wyceny powinny być pozytywnym doświadczeniem zarówno dla rzeczoznawcy, jak i rzeczoznawcy. Oto wskazówki dotyczące oceny 8, które pomogą zapewnić skuteczną wydajność.
odśwież swoje umiejętności oceniania
jeśli nie otrzymałeś żadnego formalnego szkolenia z zarządzania wydajnością, teraz jest czas, aby go poprosić. Nawet jeśli tak, rozważ poproszenie o odświeżenie, aby upewnić się, że jesteś na bieżąco z polityką firmy. Rozważ poproszenie rówieśników o szczerą opinię na temat Twojego stylu zarządzania, ponieważ może to wpłynąć na Twoją zdolność do podejmowania skutecznych ocen.
przygotowanie jest kluczowe
zorganizuj prywatne miejsce spotkań z jak najmniejszą ilością rozrywek. Daj pracownikowi wystarczające powiadomienie (idealne są dwa tygodnie) i przegląd procesu z wyprzedzeniem. Jeśli Twoja organizacja poprosi personel o wypełnienie formularza samooceny, upewnij się, że został on wystawiony z dużym wyprzedzeniem przed spotkaniem.
zachęcaj do dwukierunkowej, otwartej dyskusji
zadawaj pracownikom otwarte pytania dotyczące ich wyników. Oferuj pozytywne opinie, podziękowania i pochwały za obszary, w których się wyróżnili. Jeśli zidentyfikują jakieś obszary do rozwoju, uznają je i kierują rozmowę w kierunku sposobów, w których można je poprawić poprzez szkolenia lub dodatkowe wsparcie.
pamiętaj, aby słuchać
ważne jest, aby aktywnie słuchać i brać pod uwagę niewerbalne sygnały, takie jak mowa ciała. Nie przerywaj pracownikowi, gdy mówi, Chociaż możesz zadać sondujące pytania, aby wyjaśnić znaczenie. Zanim przejdziemy do kolejnego punktu dyskusji, poświęć chwilę na podsumowanie rozmowy i sprawdź wzajemne porozumienie i zrozumienie przyszłych oczekiwań.
włącz do swojej dyskusji 7 czynników wpływających na zaangażowanie pracowników
dzięki temu pracownicy będą mogli otwarcie zastanowić się nad tym, jak czują się w miejscu pracy. Możesz poprosić pracowników o odpowiedź na poniższe pytania za pomocą skali Likerta, na przykład 0 (nigdy) do 5 (zawsze) – jest to dobry sposób na śledzenie wszelkich zmian.
wolność – czy mają elastyczność w wyborze i podejmowaniu decyzji?
klarowność-czy są jasne cele i cel?
wyzwanie-czy mają przyjemną i trafną pracę?
wzrost-czy mają możliwości rozwoju?
uznanie-czy otrzymują pochwałę i uznanie?
Wspólnota-czy w zespole jest współpraca, wsparcie i zaufanie?
głos – czy ich pomysły i opinie są szanowane?
oferuj regularne informacje zwrotne
daj pracownikom możliwość doraźnego omówienia ich wyników-nie tylko podczas corocznego przeglądu wyników. Skorzystaj z okazji, aby omówić wyniki zarówno formalnie, jak i nieformalnie, zapewniając regularne szkolenia i rozwój w razie potrzeby.
unikaj” Oszczędzania ” opinii na temat oceny wydajności. Podczas corocznego przeglądu nie powinno być niespodzianek, więc jeśli masz obawy dotyczące wydajności lub zachowania pracownika, powinieneś jak najszybciej zgłosić ten problem. Oferując opinie, pamiętaj, aby podać konkretne przykłady. Jeśli wcześniej miałeś powód do omówienia konkretnego problemu z pracownikiem, ważne jest, aby omówić to w ramach formalnego procesu oceny wydajności. Nie bój się również świętować sukcesu poza formalnym procesem przeglądu.
zapewnienie inteligentnych celów
konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, realistycznych i czasowych. Upewnij się, że pracownik zgadza się ze wszystkimi tymi punktami przed sfinalizowaniem celu, ponieważ mogą one mieć inny pogląd. Cele powinny być również dostosowane do ogólnych celów biznesowych, aby pracownicy mogli zobaczyć, gdzie pasują do „szerszego obrazu” i w jaki sposób mogą wnieść pozytywny wkład. Rozważ zrobienie kopii własnych celów osobistych, celów zespołowych i priorytetów biznesowych w nadchodzących miesiącach i latach, aby można je było uznać za część procesu ustalania celów.
dokument zapis dyskusji (w formie elektronicznej lub papierowej)
kopia powinna zostać wydana pracownikowi jak najszybciej po spotkaniu. Zaoferuj im możliwość zaproponowania wymaganych zmian, gdy tylko będą mieli czas na refleksję.
podsumowując
tradycyjnie oceny wydajności mają tendencję do refleksji na temat wyników z przeszłości, ale równie ważne jest, aby skupić się na przyszłości.
skuteczna wycena wyników to dwustronna, spersonalizowana rozmowa między rzeczoznawcą a rzeczoznawcą. Powinna zawierać:
- informacje zwrotne na temat wkładu pracownika w realizację celów indywidualnych, zespołowych i korporacyjnych
- wyznaczanie inteligentnych celów na nadchodzący okres przeglądu
- dyskusja na temat potrzeb szkoleniowych i potencjalnych możliwości rozwoju w przyszłości
Twoja organizacja może zdecydować się na przeprowadzanie corocznych ocen wyników, ale ważne jest, aby upewnić się, że nie jest to jedyna okazja dla pracowników do omówienia swoich wyników. Menedżerowie powinni starać się oferować regularne informacje zwrotne o wynikach przez cały rok w sposób nieformalny.
aby uniknąć oceny wydajności opartej na subiektywnej opinii jednego menedżera, rozważ zebranie opinii 360 stopni przed spotkaniem oceniającym. Ocena Thomas 360 Degree pozwala szybko i łatwo zebrać informacje zwrotne od menedżerów, współpracowników, członków zespołu i klientów. Następnie mogą porównać to z własnym postrzeganiem ich wydajności pracy.